Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Estrasburgo) fija l

El pasado 5 de septiembre, la Gran Cámara del Tribunal Europeo de Derechos Humanos o Tribunal de Estrasburgo, profirió sentencia de segunda instancia en el caso del señor Barbulescu contra Rumania, por la violación de los derechos a la dignidad humana y a la intimidad familiar y personal, debido a la revisión y monitoreo indiscriminado y sistemático de las comunicaciones del trabajador por parte del empleador, donde se constató que mediante el correo profesional se enviaron mensajes de contenido personal, lo que constituyó en principio una aparente justa causa de terminación del contrato laboral.

En este sentido, los tribunales y jueces nacionales de Rumania avalaron las causas que llevaron a la determinación por parte del empleador, con fundamento en el reglamento de trabajo y en la normatividad interna que establecía que los recursos destinados para las labores profesionales no podían ser utilizados para fines personales o no permitidos por la empresa. Así, el señor Barbulescu decidió acudir al Tribunal Europeo para solicitar la protección de sus derechos a la intimidad personal y familiar, dado que el empleador nunca le informó sobre el monitoreo absoluto sobre su cuenta profesional, y durante los procesos judiciales internos reveló información sensible sobre el contenido de las comunicaciones, lo cual afectó gravemente la imagen del demandante y de sus familiares; asimismo, solicitó endilgar responsabilidad al Estado de Rumania debido a que omitió sus deberes positivos o afirmativos en la protección de derechos, lo cual se circunscribe no sólo a los actuaciones de las autoridades sino en las relaciones particulares; más aún, cuando se ha solicitado la protección de los intereses ante los jueces y ésta ha sido denegada, siendo una extralimitación en el margen de apreciación con el que cuentan los Estados.

Estableció el Tribunal de Estrasburgo que, con base en las Directrices para la regulación de los archivos de datos personales informatizados, adoptadas mediante resolución 45/95 de la Asamblea General de las Naciones Unidas, la garantías mínimas que deben considerar los Estados para adecuar sus legislaciones internas en cuanto al uso de información personal, son el de legalidad y lealtad, exactitud, especificación de la finalidad, acceso de la persona interesada, no discriminación, seguridad, entre otros; así como el Código de Protección de Datos Personales de los Trabajadores adoptado por la Organización Internacional del Trabajo, que establece, entre otros, (i) que los trabajadores no pueden renunciar al derecho de protección de su vida privada, (ii) que el tratamiento de los datos personales de los trabajadores debe efectuarse de manera ecuánime y lícita, así como limitarse exclusivamente a asuntos directamente pertinentes para la realización del empleo del trabajador, y (iii) que los datos personales obtenidos por medios de vigilancia electrónica no deberían ser los únicos factores de evaluación profesional del trabajador; tal y como sucedió en el caso examinado.

También consideró el Tribunal que el Convenio No. 108 del Consejo de Europa, del 28 de enero de 1981, para la protección de las personas con respecto al tratamiento de datos personales, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, constituyen normatividad aplicable al caso concreto, por tratarse no sólo de disposiciones universales y del derecho comunitario de la Unión, sino de directrices básicas para la protección de estándares mínimos de derechos humanos, que no deben ser soslayados con fundamento en la discrecionalidad que otorga a los Estados el conocido margen de apreciación; que, valga recordar, consiste en determinar el alcance del campo de acción o el marco de interpretación con que cuentan los Estados para aplicar los postulados internacionales de protección de derechos, sobre todo en aquellos ámbitos donde no existe pleno consenso entre los Estados. Esta figura es mayormente utilizada en Europa, ya que en el sistema interamericano existe uniformidad y vinculatoriedad de la jurisprudencia interamericana, lo cual disminuye el referido margen de interpretación de los Estados. No sucede igual en Europa, donde los Estados tienen la potestad de adoptar dichos criterios de forma autónoma, ya que la vinculatoriedad de las disposiciones del Convenio Europeo o de la jurisprudencia del Tribunal de Estrasburgo no es plena, ni existen mecanismos coactivos para su efectivo cumplimiento.

En ese orden, determinó el Tribunal Europeo que, si bien los empleadores deben contar con mecanismos para garantizar la seguridad empresarial y evitar el fraude, la revelación del secreto profesional o la deslealtad de los trabajadores, las medidas que se adopten no deben ser invasivas con relación al derecho a la intimidad, explicando que, pese a tratarse de horas laborales, las personas también tienen derecho a desarrollarse socialmente, por lo que un aislamiento también constituye una intromisión desmedida en la privacidad, contraria a la dignidad humana.

En este contexto, las recomendaciones del Tribunal de Estrasburgo contemplaron, entre otras, las siguientes: (i) que el empleado sea notificado de la posibilidad de supervisión de la correspondencia y las comunicaciones, así como de la aplicación de tales medidas; (ii) que se informe el alcance de la supervisión por parte del empleador y el grado de invasión de la privacidad del empleado, diferenciando “(…) el monitoreo del flujo de comunicaciones y el contenido de los mismos”; y en cuanto a la fijación de límites espaciales a la vigilancia, se debe tener en cuenta (iii) si el empleador ha proporcionado razones legítimas para justificar el monitoreo de las comunicaciones, así como del acceso al contenido real; (iv) si habría sido posible establecer un sistema de seguimiento basado en métodos y medidas menos invasivos que acceder directamente al contenido de las comunicaciones del empleado; (v) las consecuencias de la vigilancia para el empleado; y el uso por parte del empleador de los resultados del supervisión, en particular si los resultados se utilizaron para lograr el objetivo que fundamentó la adopción de la medida; y (vi) si el trabajador recibió las medidas de protección adecuadas para la privacidad, garantizando que el empleador no pueda tener acceso al contenido real de las comunicaciones en cuestión, a menos de que el trabajador haya sido notificado previamente de esa eventualidad.

Finalmente, resaltó el Tribunal la necesidad de que las relaciones laborales estén basadas en el principio de la confianza y la buena fe, para que estas sean fructíferas para ambas partes. De este modo, corrigió la jurisprudencia apelada protegiendo los derechos humanos del trabajador Barbulescu, e instó al Estado de Rumania a que adopte las medidas recomendadas en la providencia judicial.

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^{1 CASE OF BÄ‚RBULESCU v. ROMANIA- Violation of Article 8 - Right to respect for private and family life (Article 8-1 - Respect for correspondence Respect for private life) Pecuniary damage - claim dismissed (Article 41 - Pecuniary damage Just satisfaction) Non-pecuniary damage - finding of violation sufficient (Article 41 - Non-pecuniary damage Just satisfaction) https://hudoc.echr.coe.int/eng#}