Laboral
El conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la trabajadora como requisito para su protección legal

El conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la trabajadora como requisito para su protección legal

El 24 de julio de 2018 la Sala Plena de la Corte Constitucional, en su función unificadora de jurisprudencia, emitió la sentencia SU-075 de la misma anualidad, en la cual reiteró la jurisprudencia –también unificada- en la sentencia SU-070 de 2013 en torno a la estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas. No obstante, introdujo una innovación en el precedente jurisprudencial en relación con los deberes del empleador cuando termina la relación laboral de una madre gestante, sin conocer su estado de gravidez.

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Cambios en el esquema multifondos del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad frente al derecho de elección o cambio de tipo de fondo que le asiste al afiliado.

Cambios en el esquema multifondos del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad frente al derecho de elección o cambio de tipo de fondo que le asiste al afiliado.

EL 5 de marzo de 2019 finalizó el régimen de transición previsto en el Decreto 959 de 2018, el cual autorizó a los Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones asignar los aportes de los afiliados no pensionados que para la fecha no hubieren elegido el tipo de fondo. Estos movimientos de aportes serán asignados por la AFP tal como se prevé el artículo 1 del Decreto en mención, esto es, acuerdo al género y edad, de tal suerte que las mujeres entre 46 y 51 años y hombres entre 51 y 56 años sus aportes serán asignados al fondo moderado, mientras que aquellas mujeres menores de 42 años y hombres menores de 47 años sus aportes serán asignados al fondo de mayor riesgo.

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EL ALCANCE DE LA RAZÓN OBJETIVA EN EL DESPIDO DE TRABAJADORES EN DEBILIDAD MANIFIESTA

EL ALCANCE DE LA RAZÓN OBJETIVA EN EL DESPIDO DE TRABAJADORES EN DEBILIDAD MANIFIESTA

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por regla general, prohíbe expresamente a los empleadores despedir a cualquier trabajador en razón de su situación de salud, salvo que obtenga la debida autorización por parte del Ministerio de Trabajo. No obstante, el denominado fuero de salud que se deriva de esta norma ha sido interpretado jurisprudencialmente a lo largo de los últimos años tanto por la Corte Constitucional como por la Corte Suprema de Justicia. La sentencia emitida por la Sala de Casación Laboral de esta última Corporación, con radicación CSJ SL1360-2018 y con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, introdujo una “novedad” a la luz de la interpretación que históricamente hacía la Corte de aquel artículo, lo que corresponde específicamente a aquellos casos en los cuales el empleador invoca una justa causa o una causa legal para dar por terminado el contrato de trabajo, situaciones en las cuales debe entenderse que la ruptura del vínculo laboral no estuvo basada en la discapacidad o situación de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de acudir previamente al Inspector de Trabajo para solicitar la autorización de que trata el artículo 26 de la norma citada. A ello llama la Corte, una desvinculación con una razón objetiva.

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¿Y en Colombia cómo estamos en materia de protección a la maternidad?

¿Y en Colombia cómo estamos en materia de protección a la maternidad?

Uno de los aspectos sobre los que más se ha hablado en el Derecho Laboral colombiano es el relativo a la protección de la maternidad. Sin duda, los factores que más han contribuido a ello han sido la ratificación de Convenios de la OIT y la expedición de la Constitución Política de 1991. En estas normas se incorporaron derechos mínimos y principios de aplicación directa como lo son: el mínimo vital y móvil, la protección de los derechos del que está por nacer, la protección especial a la mujer y a la maternidad.