Una sola relación laboral en la práctica?
Una sola relación laboral en la práctica?
Por: Natalia Suárez, asociada senior de laboral de Gómez-Pinzón Abogados
La reciente Sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL820-2025 del 26 de marzo de 2025 revisó el caso de un trabajador vinculado mediante varios contratos de prestación de servicios y determinó que, pese a la formalidad de esos contratos civiles, existió una única relación laboral sostenida en el tiempo.
En el caso analizado por la Corte, un trabajador prestó servicios entre el 2004 y el 2022 a favor de la empresa: Corporación de Abastos de Bogotá, “Corabastos”, bajo la celebración de contratos civiles sucesivos, sin ser formalmente reconocido como empleado. El problema jurídico central fue determinar si dichos contratos civiles eran realmente autónomos e independientes, o si por el contrario ocultaban una relación laboral real y, además, sin interrupciones. Es decir, si estábamos frente a la figura de un “contrato realidad”. Vale la pena mencionar que en el derecho laboral rige la primacía de la realidad sobre las formas: si hay diferencias entre lo que sucede en la práctica y lo que dicen los documentos, prevalecerá lo que ocurre en la realidad en beneficio del trabajador.
Aplicando estos principios, la Corte Suprema, concluyó que, en el caso concreto, existieron dos relaciones laborales continuas, a pesar de la multiplicidad de contratos suscritos. La Corte examinó la “realidad” esto es que: el trabajador cumplía un horario, cumplía órdenes y desempeñaba funciones permanentes a favor del empleador, elementos propios del contrato de trabajo. Por ello, dejó de lado la “documentación” de los contratos civiles con supuesta temporalidad y reconoció la relación laboral a término indefinido durante todo el periodo trabajado. Desde un punto de vista práctico: al declararse la existencia de un contrato laboral único, el trabajador adquiere todos los derechos laborales correspondientes.
Como podemos observar, esta Sentencia vuelve a poner sobre la mesa una situación preocupante: el uso “dividido” de contratos de prestación de servicios para ocultar verdaderas relaciones laborales.
Adicionalmente, de cara a la realidad laboral de nuestro País, es necesario entender que las interrupciones sufridas entre la ejecución de los contratos no son detalles menores.
En nuestro día a día estas interrupciones no son casos aislados o accidentales, sino que son parte de una práctica del mundo laboral para evadir algunas responsabilidades de cara a los trabajadores.
No obstante lo anterior y estando de acuerdo en que la interrupción es una mala praxis de cara a los derechos de los trabajadores, en nuestra opinión, el hecho de que el trabajador, tras esta interrupción simulada, continúe desempeñando las mismas funciones, en los mismos horarios y bajo la misma subordinación -circunstancias que evidencian la necesidad de permanencia- debería cuestionar la validez de utilizar simplemente el paso del tiempo como criterio para determinar la continuidad de la relación laboral.
La legislación colombiana no establece con claridad cuándo una interrupción en la vinculación interrumpe la continuidad laboral para efectos de antigüedad o estabilidad, lo cual deja a discreción de los jueces, el análisis caso por caso. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia SL 4816 de 2015 señaló: “(…) resulta pertinente recordar que cuando entre la celebración de uno y otro contrato medien interrupciones breves, como podrían ser aquellas inferiores a un mes, estas deben ser consideradas como aparentes o meramente formales, sobre todo cuando en el expediente se advierte la intensión real de las partes de dar continuidad al vínculo laboral (…)” Lo cual parece indicar que se “entenderá” que existe una interrupción cuando el tiempo que transcurre entre uno y otro contrato sea “significativo” esto es, de al menos un mes.
Así las cosas, ante eventuales reclamaciones relacionadas con la continuidad de una relación laboral, derivadas de posibles interrupciones será un Juez el que decida si el paso del tiempo es un criterio para definirlo.
No obstante lo anterior, somos de la posición de que el simple transcurso del tiempo no es un criterio que anule la realidad de una relación de dependencia que se ha mantenido a lo largo del tiempo, junto con todos los elementos propios de la misma, pero será un Juez quien al final del día disponga si este es un criterio a analizar en cada caso concreto.
Si bien consideramos que, desde un punto de vista estrictamente jurídico, la Sentencia SL820-2025 es un avance importante porque reafirma el principio de la primacía de la realidad, es vital cuestionarse profundamente sobre las interrupciones intencionales en los contratos y los efectos que estas pueden causar en los trabajadores.
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