CULTURA, OBJETO DECORATIVO O ADN ORGANIZACIONAL
"La planificación a largo plazo no es pensar en decisiones futuras, sino en el futuro de las decisiones presentes."
- Peter Drucker
Mucho se ha hablado de la cultura organizacional y la importancia de medirla y gestionarla en las organizaciones en Colombia y el mundo.
Para empezar, quiero traer la definición que hace Chiavenato de la Cultura Organizacional: “Es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización”.
Esta mirada, que sin ser la única, me parece acertada pero insuficiente, ya que si bien, definir la visión, la misión, las competencias, los comportamientos de líderes y colaboradores y los valores corporativos es muy importante, es aún más importante entender la estrategia de la organización y desde la cultura definir las capacidades organizacionales, entendiéndolas como lo que mejor sabe hacer la organización y que a partir de ellas se soporte de manera decidida la estrategia que en últimas yo la defino como la ventaja diferencial, aquello que yo le prometo a los clientes y que los clientes la consideran tan relevante que están dispuestos a pagar por ella por encima de otras opciones en el mercado.
Se debe tomar en consideración que la fuente de las capacidades organizacionales son las competencias de los colaboradores de una compañía, sin embargo, es una habilidad de liderazgo que estas competencias individuales se conviertan en una capacidad de la organización o como la llama Dave Ulrich, un activo intangible. Lo menciono porque no necesariamente el hecho de tener personas muy competentes, nos garantiza una capacidad o activo intangible de la compañía.
De otro lado cuando aterriza un nuevo CEO, el quisiera imponer unos arraigos culturales donde se sienta a gusto sin considerar como vive esta empresa, que valoran y de qué manera se relacionan entre sí. Es ahí donde surge la iniciativa de definir una “nueva cultura organizacional” que como ya lo mencioné, privilegia en muchos casos la opinión y comportamientos que incluso reflejan la personalidad del nuevo líder y no la necesidad de fortalecer la cultura para facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la empresa.
Esto por supuesto no funciona, ya que la gente se va a sentir en un lugar desconocido y en un sitio donde probablemente no compaginan y como consecuencia la definición de la cultura, se queda en una presentación de muy buena calidad, que termina guardada en un cajón y no en el ADN organizacional.
La recomendación que debo hacer es que inicien con la valoración y entendimiento de la cultura de la empresa, la manera en que se relacionan, lo que valoran, los comportamientos de líderes y colaboradores que hacen evidentes los arraigos de la cultura. Con base en esto, si quieren cambiar algo deberán actuar de manera decidida para que el cambio sea una realidad. Por ejemplo, la cultura obliga que la gente trabaje largas jornadas, si quiere cambiar este comportamiento, entonces apague las luces de las oficinas a las 6:00 pm, desconecte los computadores a las 6:00 pm, establezca consecuencias para aquellos que deciden alargar sus propias jornadas de trabajo o las de sus colaboradores; todo esto sin afectar en lo más mínimo los resultados que se esperan de las personas.
De otro lado, fortalezca las capacidades organizacionales (no más de tres), a partir de entrenamientos, capacitaciones, experiencias, intercambios profesionales, o importación de talento con competencias que apalanquen conocimientos que hoy no se tienen en la compañía.
A partir de ese momento modificar el proceso de selección se hace imprescindible. Tome en consideración candidatos que tengan las competencias técnicas que fortalezcan las capacidades organizacionales y que encajen en la cultura y valores que vive la organización, es la manera más fluida de crear activos intangibles y fortalecer de manera sostenible la ventaja diferencial de la organización.
En conclusión, la cultura no puede modificarse por un capricho o conveniencia del CEO de turno, debe obedecer a cambios en la estrategia o fortalecimiento de capacidades que en un momento dado se hacen imprescindibles para mantener vigente la promesa de valor de la compañía.
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