La prescripción en los procesos especiales de fuero

La prescripción en los procesos especiales de fuero

La prescripción en los procesos especiales de fuero tras la expedición del nuevo Código Procesal del Trabajo

La Ley 2452 de 2025, por medio de la cual se expidió el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, introdujo una modificación de especial relevancia en materia de procesos especiales de fuero y de sus reglas de prescripción.

Bajo el régimen anterior existía un único proceso especial de fuero, previsto exclusivamente para los eventos en que el trabajador estuviera amparado por fuero sindical. Dicho proceso prescribía en el término de dos meses, contados, para el trabajador, desde la fecha del despido, traslado o desmejora y, para el empleador, desde el momento en que tuvo conocimiento del hecho invocado como justa causa o desde el agotamiento del procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.

Los demás litigios laborales, al no estar sometidos a una regla especial de prescripción, quedaban sujetos, por regla general, al término ordinario de tres años, contado a partir de la fecha en que la obligación se hacía exigible, y se tramitaban por el proceso ordinario laboral.

El nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social mantuvo ese proceso especial para los asuntos derivados del fuero sindical, aunque introdujo ajustes en su trámite y, en particular, amplió en su artículo 298 el término de prescripción a un año para ambas partes, contado desde los mismos hitos previstos en la normatividad anterior. Adicionalmente, extendió este procedimiento a las controversias en las que se pretenda el reintegro del trabajador por estabilidad laboral reforzada derivada de otros fueros, entre ellos los de maternidad, discapacidad, prepensión, acoso laboral y fuero circunstancial. Para estos eventos, el artículo 300 estableció expresamente un término de prescripción de dos años, contados desde la terminación del contrato de trabajo.

En consecuencia, los procesos relativos a fueros distintos del sindical, que antes se promovían por la vía ordinaria y, por tanto, se regían por el término trienal de prescripción, pasan ahora a someterse a un proceso especial con un plazo prescriptivo de dos años. El cambio no solo comporta reglas procedimentales diferentes, sino también la adopción de un régimen de prescripción específico más breve que el vigente bajo el esquema anterior. Ello contrasta con lo previsto para el fuero sindical, respecto del cual el término se amplió de dos meses a un año.

Desde una perspectiva dogmática, la reforma suscita, al menos en este punto, dos interrogantes centrales: de una parte, cómo opera el tránsito normativo respecto de los términos que ya se encontraban corriendo; y de otra, si la nueva regulación puede incidir sobre acciones que, bajo la legislación anterior, ya habían prescrito.

En efecto, la cuestión más delicada no radica en el contenido de los artículos 298 y 300, sino en su proyección temporal. El problema consiste en determinar si los nuevos términos resultan aplicables a litigios derivados de hechos ocurridos antes del 2 de abril de 2026, fecha de entrada en vigencia del nuevo código, y, en particular, si pueden ampliar el término aplicable al fuero sindical o reducir el de los demás fueros cuando esos plazos ya venían corriendo conforme al régimen anterior.

Sobre este punto, la propia Ley 2452 de 2025 dispuso, en su artículo 330, que el código entraría en vigencia un año después de su publicación y que los procesos iniciados con anterioridad continuarían tramitándose conforme a las normas procesales previas. Se consagró así la ultraactividad del antiguo código, pero únicamente respecto de los procesos que ya se encontraban en curso antes de la entrada en vigencia del nuevo estatuto. Esta regla resuelve con claridad la situación de los procesos ya promovidos, respecto de los cuales no se altera ni el marco procesal ni el escenario prescriptivo. Sin embargo, no define expresamente qué ocurre cuando el hecho generador del litigio se produjo bajo la ley anterior y la demanda solo se presenta después de la entrada en vigor del nuevo código.

Piénsese, por ejemplo, en un despido ocurrido en diciembre de 2023 respecto del cual se pretende demandar el reintegro por fuero de salud una vez entró en vigencia el nuevo código. En tal hipótesis, el término de prescripción comenzó a correr bajo la legislación anterior, pero la demanda se presenta bajo el nuevo estatuto procesal. La diferencia no es menor: si se aplica el régimen anterior, la acción no habría prescrito; si se aplica el nuevo, sí lo estaría, por haberse cumplido el término de dos años en diciembre de 2025.

La disposición clave para abordar esta cuestión es el artículo 624 del Código General del Proceso, que establece, a falta de norma especial, la regla general de aplicación inmediata de la ley procesal. En virtud de ella, las normas relativas a la sustanciación y ritualidad de los juicios rigen desde su entrada en vigencia, salvo que el legislador haya previsto expresamente una solución distinta.

De ello se sigue que, como la Ley 2452 de 2025 solo preservó la ultraactividad del antiguo código para los procesos ya iniciados antes de su entrada en vigencia, esa regla transitoria no resulta aplicable a las demandas que se promuevan con posterioridad, así se encuentren fundadas en hechos previos. En consecuencia, si la demanda se presenta después del 2 de abril de 2026, la legislación vigente para ese momento —esto es, el nuevo código— debe regir integralmente el trámite, incluidas sus reglas de prescripción.

Desde luego, frente a esta conclusión podría alegarse que la prescripción no constituye una mera regla de ritualidad, sino una institución de naturaleza sustancial, en la medida en que regula la extinción de acciones y derechos, lo que conduciría a invocar principios distintos, como el de la condición más beneficiosa.

No obstante, ese planteamiento no autoriza a combinar fragmentos de dos regímenes distintos para construir una solución híbrida. Como se indicó, el proceso especial aplicable a fueros distintos del sindical solo surgió con la entrada en vigencia del nuevo código. Además, de acuerdo con la exposición de motivos de la ley, esta modificación respondió al propósito de imprimir celeridad y eficacia a controversias en las que se debaten derechos de especial protección, como la estabilidad laboral reforzada, finalidad que difícilmente se alcanza a través del proceso ordinario en un contexto de persistente congestión judicial.

Por ello, sostener que un proceso especial promovido al amparo del nuevo código por un fuero distinto del sindical debe regirse, en materia de prescripción, por las reglas del estatuto anterior supondría una indebida mixtura de regímenes normativos. Una solución de esa naturaleza no encuentra respaldo en la ley y comprometería, además, el principio de seguridad jurídica que debe presidir este tipo de actuaciones.

El segundo gran interrogante consiste en determinar si la nueva regulación, al ampliar a un año la prescripción del fuero sindical, puede incidir sobre pretensiones que ya habían prescrito íntegramente bajo el régimen anterior. La respuesta debe ser negativa.

La jurisprudencia constitucional ha sostenido que las situaciones jurídicas extinguidas al momento de entrar en vigencia una nueva ley continúan regidas por la normatividad anterior. En consecuencia, si el término de prescripción se consumó íntegramente antes del 2 de abril de 2026, la acción quedó extinguida como situación consolidada y no puede ser reabierta por una ley posterior, salvo disposición expresa y constitucionalmente válida en sentido contrario. El principio de seguridad jurídica se opone, precisamente, a que una reforma normativa altere retroactivamente una extinción ya producida.

Conviene, en este punto, distinguir entre una expectativa aún subsistente y una acción definitivamente prescrita. La ley nueva puede proyectarse hacia el futuro sobre situaciones en curso, pero no tiene aptitud, en principio, para revivir acciones extinguidas, pues ello desestabilizaría relaciones jurídicas consolidadas y frustraría uno de los fines esenciales de la prescripción: poner término a la incertidumbre.

Así, si el despido del trabajador aforado sindicalmente ocurrió bajo el régimen anterior y el término aplicable se agotó por completo antes de la entrada en vigor del nuevo código, la ampliación a un año prevista en el artículo 298 no revive la acción. La tesis contraria implicaría atribuir a esa disposición un efecto retroactivo sobre una situación jurídica ya extinguida, con afectación directa de la seguridad jurídica. Distinta sería la hipótesis en la que, al 2 de abril de 2026, el término de prescripción aún no se hubiera consumado, pues tratándose de un proceso no iniciado y promovido con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 2452, el trámite quedaría sometido íntegramente a sus disposiciones, incluidas las relativas a la prescripción.

En suma, salvo por la ultraactividad expresamente prevista en el artículo 330, la Ley 2452 de 2025 no altera las reglas clásicas del tránsito legislativo. Las nuevas normas procesales se aplican integralmente a los procesos que se inicien bajo su vigencia, sin que las acciones ya prescritas renazcan por el solo hecho de que una ley posterior amplíe o reduzca los términos de prescripción. Esta interpretación, sin perjuicio de la postura que en definitiva adopte el operador judicial, no solo resulta más consistente con la legislación vigente y con la jurisprudencia constitucional sobre irretroactividad, sino que además preserva adecuadamente la seguridad jurídica y la confianza legítima de las partes.

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LUZ DARY GUZMÁN

Asesora Laboral en Álvarez Liévano Laserna.

Especialista en Derecho de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana.

Magister en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana.

luzdaryguzman@allabogados.com

 

 

Sobre Álvarez Liévano Laserna

www.allabogados.com

 

 

 

Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners Latin America 2025, así como Firma del año 2024 en Labour & Employment y como firma boutique del año 2025 por The Legal 500. También fue reconocida como Leading Firm 2024 en Leaders League, Firma del año 2020 y 2023 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales y cuenta con la certificación Great Place to Work 2025-2026.

 

Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.

Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana. Fue reconocido como Senior Statespeople 2026 por Chambers & Partners.

Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) 2026 y Legal 500. Además, desde 2019 es reconocido por Best Lawyers como abogado recomendado para la práctica Labor And Employment Law.

Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 1 2026, por Best Lawyers como abogada recomendada para la práctica Labor And Employment Law desde 2018, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.

Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 3 2026 y ha sido reconocida por Best Lawyers como abogada recomendada para la práctica Labor And Employment Law desde 2019.

Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales. Obtuvo el reconocimiento de Next Generation Partner por Legal 500 desde el 2023 para la práctica Labour Law y desde 2022 por Best Lawyers como abogado recomendado para la práctica Labor And Employment Law.

 

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