¿Puede despedirse a un trabajador con discapacidad cuando ya está pensionado?
¿Puede despedirse a un trabajador con discapacidad cuando ya está pensionado?
Jorge Eliécer Morales Acuña. Abogado de la Universidad Nacional de Colombia, con estudios en nivel de especialización, maestría y doctorado en Derecho administrativo, Derecho Constitucional, Contratación Estatal, Estudios Políticos, Gobierno y Politicas Públicas. Experto y con amplia experiencia en seguridad social.
Son especialmente valiosas decisiones como la contenida en la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL471-2026, Magistrada Ponente Clara Inés López, que aportan claridad en un tema que ha generado amplios debates en el derecho laboral colombiano y donde lejos de suponer un retroceso en la protección de las personas con discapacidad; por el contrario, brindan seguridad jurídica y reafirman que la estabilidad laboral reforzada fue concebida para proteger a los trabajadores frente a la discriminación y no para impedir, en cualquier circunstancia, la terminación del contrato de trabajo.
Con este fallo la Corte logra un equilibrio necesario al mantener intacta la protección frente a decisiones arbitrarias o excluyentes, pero sin desconocer la vigencia de las causales legales objetivas previstas por el legislador para dar por terminado con justa causa la relación laboral y precisar su verdadero alcance, pues toda institución jurídica gana legitimidad, coherencia y seguridad cuando sus límites son claros y compatibles con el conjunto del ordenamiento laboral.
La premisa es clara en el sentido que no toda terminación de contrato respecto de una persona con discapacidad es discriminatoria, no toda discapacidad convierte el vínculo laboral en indefinido y no toda protección reforzada puede interpretarse como una prohibición absoluta de despedir.
El caso enfrentó a un trabajador de Drummond Ltd. que había prestado sus servicios durante más de veinticinco años y que, al momento de la terminación de su contrato, contaba con una pérdida de capacidad laboral del 70,83%. Tanto el juzgado de primera instancia como el Tribunal Superior de Bogotá consideraron que se encontraba amparado por la garantía de estabilidad laboral reforzada y, por consiguiente, declararon ineficaz su despido, ordenando el reintegro y el pago de salarios e indemnizaciones correspondientes.
No obstante, la Corte Suprema en sede de casación llegó a una conclusión distinta, consistente en que el elemento decisivo para terminar unilateralmente la relación laboral no fue la condición de discapacidad del trabajador, que nunca estuvo en discusión, sino la existencia de una causal objetiva de terminación del contrato, consistente en el reconocimiento previo de una pensión de jubilación[1].
A juicio de la Corte, el reconocimiento de una pensión constituye una causal legal, autónoma y objetiva de terminación del contrato de trabajo, cuya aplicación no está sometida a un límite temporal establecido por la ley, reafirmando una idea que ha venido consolidándose en la jurisprudencia reciente en el sentido que la estabilidad laboral reforzada protege frente a actos de discriminación, pero no convierte el vínculo laboral en indisoluble.
La garantía de estabilidad laboral reforzada, hay que recalcarlo, busca impedir que una persona sea despedida por razón de su discapacidad, de su condición médica o de los prejuicios que puedan generarse alrededor de ella; sin embargo, y en este punto la relevancia de la decisión, no elimina la posibilidad de que el empleador acuda a causales objetivas previstas por el ordenamiento jurídico.
Desde una perspectiva práctica, la sentencia brinda mayor seguridad jurídica, evita una interpretación expansiva de la estabilidad laboral reforzada que podría conducir a resultados difíciles de armonizar con otros principios del sistema laboral y otorga un equilibrio entre la protección especial de las personas con discapacidad y el reconocimiento de las causales objetivas de terminación contempladas en la ley.
En todo caso, es preciso recordar que el análisis sobre estabilidad laboral reforzada no puede realizarse de manera automática, sino que cada caso exige determinar si existe o no una relación causal entre la condición de discapacidad y la decisión empresarial.
[1] Numeral 14 del artículo 7, literal a) del Decreto 2351 de 1965. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminación unilateralmente el contrato de trabajo: (…)
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A) Por parte del patrono: (…) 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
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