La Importancia de Implementar Modelos a Seguir para Mujeres en el Trabajo

La Importancia de Implementar Modelos a Seguir para Mujeres en el Trabajo

Julio Mauricio Londoño Hidalgo

 

 

¿Cómo formar a más mujeres líderes en el trabajo? Una buena opción, es que existan más mujeres en cargos directivos (dar ejemplo), y que se encuentren además abiertas a la posibilidad de hacer mentorías.

En los Estados Unidos, tan sólo el 5% de los CEO, así como menos del 10% de las personas que más reciben salarios son mujeres. En Colombia, se han presentado estadísticas sobre el particular. En una estadística presentada en la Revista Dinero hace un año, se indicó que sólo el 7% de las mujeres colombianas hacen parte de “posiciones directivas”, y no duda en hablar de una baja representación en sectores gremiales. Para el año 2017, según ese artículo, se informa que, por cifras de la OIT, el país tiene el 51,3% de mujeres en cargos directivos, lo que sería en teoría una de las cifras más altas del mundo.

 

1. La Virtud de Dar Ejemplo

Buena parte del aprendizaje depende del ejemplo. Desde la perspectiva masculina, el ejemplo se da por sentado. No es relevante para los hombres encontrar modelos a seguir en el sitio de trabajo, porque, usualmente, la mayoría de los puestos directivos están a cargo de hombres. O, en su defecto, existen otros modelos a seguir en otras organizaciones y que son “speakers” o “influencers” en un campo determinado de conocimiento o práctica. Para las mujeres sí es un punto bastante importante. No sólo, no hay una mayoría representativa de mujeres en cargos de liderazgo, directivos o de presidencia. Sino que, además, no existen redes suficientes de mentoría y de transmisión de conocimiento o experiencias entre las mujeres.

La experiencia de dar o recibir el ejemplo de otras mujeres es esencial. Existen situaciones particulares en la vida de las mujeres. Muchas de ellas que, según el feminismo han sido asignadas por el patriarcado, pero que siguen siendo importantes en su experiencia. El embarazo, lactancia y cuidado de los hijos; situaciones puntuales de salud, la vida en pareja, y su rol dentro de la sociedad, en concreto, la vida de pareja y matrimonio. Por razones sociales y culturales, estos puntos siguen siendo esenciales en la vida de la mujer. Estos temas tienen mucha relevancia en relación con su trabajo. Así, poder conocer la situación de otras mujeres, que ya han pasado por esas situaciones, o que están enfrentándolas desde cargos altos, es sumamente importante.

Muchos de esos puntos, no sólo no se ajustan a la experiencia de vida de los hombres, sino que, además, no siguen las mismas líneas de acción. Por ejemplo, bajo varias condiciones, la mujer prefiere seguir o escuchar el consejo de otra mujer, en el cuidado de los hijos, que de un hombre. Al igual, y con más razón, en otros aspectos mucho más relacionados con su “experiencia” de ser mujer, la mujer preferirá acudir a otra mujer (preferiblemente con experiencia). De por medio hay puntos de intimidad y otras consideraciones que limitan el compartirlo con otras personas, u hombres.

Igualmente, el dar ejemplo no sólo se limita a “temas femeninos” sino además al enfoque que puede darse a un problema laboral concreto. La sensibilidad, el criterio o la idea, puede variar con la visión de una mujer con experiencia. Así, las líderes deben no sólo dar ejemplo en lo personal, sino también en los retos laborales. ¿Cómo tratar un cliente determinado?, ¿Cuáles son las necesidades de la relación con los demás compañeros? y ¿Cómo se resuelven los retos formales del día a día? Esto, para mencionar sólo algunos.

2. Las Mentorías

Otro punto importante es la posibilidad de que las mujeres con mayor experiencia puedan hacer mentorías en el sitio de trabajo. Esto es, transmitir los conocimientos, experiencias y compartir inquietudes en relación con el desempeño, la empresa misma y cómo se puede tomar medidas activas para ser promovidas en la organización. Asimismo, para compartir temas comunes que no sean necesariamente laborales, por ejemplo, clubes de lectura, actividades lúdicas o similares.

Un buen sistema de mentorías debe entonces considerar como prioridad, las de las mujeres con mayor experiencia a las que están en proceso. Brindando espacios comunes, de interacción, y de participación adecuados para que sean compartidas las inquietudes. Que se puedan evaluar proyectos, y que incluso, se puedan formar equipos de trabajo. Espacios que se formen bajo criterios de inclusión, y que, en lo posible, se le dé prioridad a la comunicación del mismo género.

La empresa debe propiciar estos espacios con el liderazgo y coordinación de las mujeres en altos cargos, así como otorgar el tiempo, la ubicación, y si es necesario, otros medios necesarios. Nos referimos a la distribución de textos, capacitaciones, y demás, sin costo alguno para las trabajadoras. Asimismo, la mentoría no sólo se debe circunscribir a las trabajadoras ejecutivas, sino también a las administrativas.

En Colombia, son conocidos los ejemplos de varios grupos de mujeres al interior de las empresas, y sobre todo al interior de las firmas de abogados. Ya en alguna oportunidad, se publicitó en los medios a las mujeres que lideran estos procesos en los despachos jurídicos. Las cifras eran muy dicientes: “(…) Hoy, 27,3% de los socios de las firmas son mujeres y 54,4% de la nómina de los bufetes está compuesto por este género (…)”. Habría que preguntar a las estadísticas sobre los planes de carrera, los beneficios especiales y la posibilidad de mantener las vidas personales junto al trabajo. Al igual, determinar ¿Cuál es el alcance de esas socias mujeres en la toma de decisiones?, ¿Cuál es su papel en el uso de recursos económicos? Y demás preguntas que hacen verdaderamente efectiva la estadística y no sólo nominal.

Por mi experiencia personal, he podido conocer procesos de mentoría y de empoderamiento en al menos tres casos en particular: Angélica Carrión de López & Asociados, Paula Samper en Gómez Pinzón Abogados e Isabella Gandini en su momento en Norton Rose. En cada una de estas firmas, había espacios destinados para el empoderamiento de las abogadas, así como de mentorías y apoyo al crecimiento vertical de las mujeres. En todo caso, aún sigue siendo muy baja la cifra de socias dentro de las firmas de abogados. Más allá mi conocimiento propio, Claudia Barrero de PPU, es también un referente muy importante para las mujeres abogadas en nuestro país.

Buena parte de la finalidad de los espacios mencionados, permitirán que las mujeres asciendan en la verticalidad de la empresa. Estarán mucho mejor capacitadas, conocidas en el sitio de trabajo, con un mayor nivel de networking y con la facultad de poder presentar sus ideas con un soporte adecuado. Igualmente, se podrán tomar medidas colectivas en pro de la mujer, y en particular de la obtención de beneficios para la atención de sus necesidades. Hay una gran cantidad de posibilidades al promover estas actividades al interior de su empresa.

JULIO MAURICIO LONDOÑO HIDALGO

Este artículo no representa la opinión de mi empleador. El presente artículo puede ser reproducido en cualquier medio, siempre y cuando no sea modificado, así como que se cite al autor.

 

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