El deber de acreditar la destinación de las cesantías como justa causa de despido

El deber de acreditar la destinación de las cesantías como justa causa de despido

El deber de acreditar la destinación de las cesantías como justa causa de despido

Las cesantías constituyen una prestación social cuya finalidad principal es brindar al trabajador un respaldo económico durante los períodos de desempleo, no obstante, el Legislador autorizó de manera excepcional su retiro parcial mientras el contrato de trabajo se encuentra vigente, siempre que los recursos se destinen a los fines expresamente previstos en la ley. En ese sentido, el artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo reconoce el derecho del trabajador a solicitar el pago parcial de las cesantías para la adquisición, mejora o liberación de gravámenes sobre bienes inmuebles destinados a vivienda.

Como contrapartida, el artículo 254 del mismo estatuto prohíbe al empleador realizar pagos parciales de cesantías, salvo en los casos expresamente autorizados por la ley, esta prohibición responde al carácter protector de la prestación y busca evitar que los recursos destinados a amparar al trabajador frente al desempleo sean utilizados para finalidades distintas a las previstas por el ordenamiento jurídico. De esta manera, el retiro parcial de cesantías constituye una excepción al principio según el cual esta prestación solo debe liquidarse y entregarse al finalizar el contrato de trabajo. En consecuencia, tanto el trabajador como el empleador deben sujetarse estrictamente a las condiciones y finalidades establecidas por la ley.

La interpretación y aplicación de este régimen jurídico fue objeto de análisis por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL245-2026 del 15 de abril de 2026, en la que se estudió el caso de un trabajador cuyo contrato fue terminado por no acreditar la destinación del retiro parcial de cesantías que previamente había solicitado para fines de vivienda. Al analizar la legalidad del despido, la Corte concluyó que la conducta configuraba una justa causa de terminación del contrato. Para ello, tuvo en cuenta que el trabajador incumplió obligaciones previstas en el reglamento interno de trabajo, el cual calificaba como faltas graves tanto la omisión de acreditar la correcta destinación de las cesantías como el manejo indebido de dineros, efectos de comercio y valores recibidos por el empleado.

Asimismo, la Corte, en concordancia con lo resuelto por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín -en sede de segunda instancia-, precisó que las cesantías tienen una destinación legal específica conforme al artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo. En consecuencia, dado que el empleador tiene prohibido efectuar pagos parciales por fuera de los casos autorizados por la ley, destinar esos recursos a una finalidad distinta o no acreditar su correcta inversión constituye un aprovechamiento indebido de una prestación social con destinación legal específica. La Sala también descartó que el trabajador pudiera excusar su incumplimiento bajo el argumento de que las cesantías constituyen un beneficio exclusivamente suyo, recordó que el Decreto 2076 de 1967 impone al empleador el deber de verificar la correcta destinación de los recursos y que el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo sanciona el incumplimiento de esa obligación con la pérdida de las sumas pagadas por concepto de cesantías parciales. De ahí que la acreditación de la inversión de los recursos no solo garantice la finalidad de la prestación, sino que también proteja al empleador frente a la responsabilidad que la ley le impone.

Respecto de la causal prevista en el numeral 1° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte aclaró que el engaño al empleador no se limita a la presentación de documentos falsos, también puede configurarse mediante conductas fingidas, simuladas o inciertas encaminadas a inducirlo en error. Bajo ese entendimiento, consideró que la negativa del trabajador a acreditar la destinación del retiro parcial de cesantías, pese a los reiterados requerimientos del empleador, constituyó una manifestación suficiente de ese comportamiento engañoso que materializaba la aplicación de la justa causa.

En cuanto al principio de proporcionalidad, la Corte concluyó que la terminación del contrato resultaba una medida justificada, no solo porque la conducta del trabajador constituía una infracción a las obligaciones previstas en el Reglamento Interno de Trabajo, sino también porque exponía objetivamente al empleador a la sanción contemplada en el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo. Asimismo, destacó que la antigüedad del trabajador en la empresa imponía un estándar de lealtad y buena fe contractual más exigente, circunstancia que reforzaba la gravedad del incumplimiento y la proporcionalidad de la sanción impuesta.

En definitiva, la Sentencia SL245-2026 reafirma que el retiro parcial de cesantías constituye un mecanismo excepcional sujeto a una destinación legal específica, en ese contexto, el trabajador no solo tiene el deber de invertir los recursos en el fin autorizado, sino también de acreditar dicha destinación cuando sea requerido. Así, el incumplimiento de esta obligación, cuando esté tipificado como falta grave dentro de las políticas internas de la compañía, puede constituir una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

 

Nicolás Lara López.

Asesor Laboral Álvarez Liévano Laserna

 

Abogado egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad
Cooperativa de Colombia y Especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Católica de Colombia.

 

Sobre Álvarez Liévano Laserna

www.allabogados.com

 

Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners Latin America 2025, así como Firma del año 2024 en Labour & Employment y como firma boutique del año 2025 por The Legal 500. También fue reconocida como Leading Firm 2024 en Leaders League, Firma del año 2020 y 2023 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales y cuenta con la certificación Great Place to Work 2025-2026.

 

Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.

 

Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana. Fue reconocido como Senior Statespeople 2026 por Chambers & Partners.

 

Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) 2026 y Legal 500. Además, desde 2019 es reconocido por Best Lawyers como abogado recomendado para la práctica Labor And Employment Law.

Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 1 2026, por Best Lawyers como abogada recomendada para la práctica Labor And Employment Law desde 2018, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.

 

Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 3 2026 y ha sido reconocida por Best Lawyers como abogada recomendada para la práctica Labor And Employment Law desde 2019.

 

Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales. Obtuvo el reconocimiento de Next Generation Partner por Legal 500 desde el 2023 para la práctica Labour Law y desde 2022 por Best Lawyers como abogado recomendado para la práctica Labor And Employment Law.

 

 

 

 

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