Resolución 3461 de 2025 entre la prevención del acoso y la construcción de entornos laborales respetuosos

Resolución 3461 de 2025 entre la prevención del acoso y la construcción de entornos laborales respetuosos

Resolución 3461 de 2025 entre la prevención del acoso y la construcción de entornos laborales respetuosos

 

POR: JAIR ANDREY BARRAGÁN

Abogado Editor E. Notinet

La expedición de la Resolución 3461 de 2025 por parte del Ministerio del Trabajo representa una solución en la lucha contra el acoso laboral en Colombia. Esta norma no solo deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, sino que redelimita los parámetros de conformación, funcionamiento y competencias del Comité de Convivencia Laboral, alineándose con los compromisos internacionales asumidos por el país, como el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

El cambio normativo debe entenderse como una respuesta a la necesidad de garantizar entornos laborales seguros y respetuosos, a la luz de los principios constitucionales de dignidad humana, igualdad y trabajo en condiciones dignas y justas (Constitución Política de 1991, arts. 1, 13 y 25). En este sentido, la resolución trasciende la mera actualización técnica: busca armonizar la normativa interna con las tendencias globales en materia de derechos laborales y salud mental.

La norma establece criterios diferenciados para la conformación de los comités según el número de trabajadores, lo que demuestra un esfuerzo por adaptar la regulación a la realidad de empresas grandes, medianas y pequeñas. En contraste con el régimen anterior, ahora se contemplan tres rangos: menos de cinco trabajadores, entre cinco y veinte, y más de veinte. Esta precisión otorga claridad y proporcionalidad, evitando cargas desproporcionadas para micro y pequeñas empresas.

Adicionalmente, se refuerza la importancia de la suplencia automática en caso de retiro de un miembro, lo que garantiza la continuidad en el funcionamiento del comité. Se exige también que quienes integren estos órganos no hayan sido denunciantes ni víctimas de acoso laboral en el año inmediatamente anterior, medida que, si bien busca preservar la imparcialidad, abre un debate sobre si limita injustificadamente la participación de personas con experiencias previas en estas dinámicas.

Un punto crucial de la resolución es la delimitación de las funciones del Comité de Convivencia Laboral. Este órgano mantiene su carácter preventivo, orientador y conciliador, pero no tiene la facultad de declarar la existencia de acoso laboral, reservando dicha competencia a los jueces y autoridades laborales. Esta distinción respeta el principio de legalidad y evita que los comités se conviertan en instancias cuasi jurisdiccionales.

El plazo máximo de 65 días calendario para la gestión de quejas constituye un avance en términos de celeridad y seguridad jurídica. Sin embargo, se mantiene el reto de garantizar que este término no se convierta en un simple requisito formal y que las medidas preventivas sean realmente efectivas para proteger al trabajador.

Es igualmente relevante la exclusión expresa de los casos de acoso sexual del ámbito del comité. La resolución reconoce que estas conductas, por su gravedad y naturaleza, no son conciliables y requieren rutas diferenciadas de atención a cargo de las áreas de talento humano o la alta dirección. Esta disposición se alinea con las obligaciones estatales de prevenir y sancionar la violencia basada en género (Comisión Interamericana de Derechos Humanos, 2019).

La resolución impone obligaciones claras a los empleadores, como proveer recursos físicos y financieros, capacitar en resolución de conflictos, establecer políticas contra el acoso laboral y garantizar apoyo psicológico. Estas medidas son congruentes con el deber constitucional de los empleadores de proteger la salud y seguridad de sus trabajadores (Corte Constitucional, Sentencia T-882 de 2006).

Por su parte, las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) amplían sus responsabilidades: además de asesoría técnica, deberán promover la salud mental, brindar apoyo emocional remoto y reportar mensualmente sus acciones al Ministerio del Trabajo. Con ello se reconoce que el acoso laboral no solo es un problema de gestión empresarial, sino también un riesgo psicosocial que impacta directamente en el sistema de riesgos laborales.

El incumplimiento de la resolución acarrea sanciones conforme al Decreto 1295 de 1994, la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015. Este régimen sancionador busca reforzar el compromiso de las organizaciones con la creación de ambientes laborales libres de violencia. No obstante, la efectividad de estas sanciones dependerá de la capacidad de vigilancia de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, un punto históricamente débil en la política laboral colombiana (OIT, 2021).

Se requiere un esfuerzo concertado entre empleadores, trabajadores, ARL y autoridades para que la resolución trascienda el papel y se traduzca en cambios reales. Además, será necesario un acompañamiento pedagógico por parte del Ministerio para que micro y pequeñas empresas puedan implementar los lineamientos sin que se conviertan en una carga desproporcionada.

La nueva resolución es un paso firme hacia la consolidación de una cultura de respeto en el ámbito laboral colombiano. Armoniza el derecho laboral con los principios constitucionales de la dignidad humana y con los compromisos internacionales de Colombia, como el Convenio 190 de la OIT. Sin embargo, es un proceso continuo, ya que este acto administrativo es una herramienta, pero la verdadera transformación radica en la conciencia y el compromiso de empleadores, trabajadores y del Estado para hacer del trabajo un espacio de desarrollo y no de agresión. La justicia laboral, en su sentido más amplio, exige no solo la reparación de la agresión, sino su prevención.

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