¿Requisas en el trabajo? Un delicado equilibrio entre la potestad del empleador y los derechos fundamentales del trabajador

¿Requisas en el trabajo? Un delicado equilibrio entre la potestad del empleador y los derechos fundamentales del trabajador

¿Requisas en el trabajo? Un delicado equilibrio entre la potestad del empleador y los derechos fundamentales del trabajador

 

POR: JAIR ANDREY BARRAGÁN

Abogado Editor E. Notinet

En el marco de las relaciones laborales actuales, los derechos fundamentales del trabajador —como la dignidad humana, la intimidad y el respeto— no desaparecen al cruzar la puerta del lugar de trabajo. No obstante, también es cierto que los empleadores cuentan con la facultad de ejercer control sobre sus instalaciones, equipos y personal. Esto genera una inevitable tensión entre la potestad del empleador y los derechos del trabajador, tensión que cobra especial relevancia cuando se trata del controvertido tema de las requisas en el sitio de trabajo.

El interrogante de fondo es si estas requisas son legales o no. La respuesta, según la jurisprudencia y doctrina administrativa, es sí, pero con límites estrictos. La legalidad de las requisas en el entorno laboral depende de que se cumplan ciertos criterios de proporcionalidad, razonabilidad, idoneidad y respeto a los derechos fundamentales. En Colombia, no existe una norma específica que regule de manera detallada las requisas laborales. Sin embargo, la jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, así como el Código Sustantivo del Trabajo (CST), han trazado unos lineamientos orientadores que permiten inferir cuándo esta práctica es legítima.

Por un lado, el artículo 59 del CST establece expresamente que se prohíbe a los empleadores ejecutar actos que vulneren la dignidad de sus trabajadores. Por otro, el derecho a la intimidad, consagrado en el artículo 15 de la Constitución Política, ha sido interpretado por la Corte Constitucional como un derecho no absoluto, susceptible de ser limitado cuando existe un interés general que lo justifique —como la seguridad en el lugar de trabajo o la prevención de hurtos— siempre y cuando las medidas adoptadas cumplan con los principios de razonabilidad y necesidad.

Así lo ha reiterado la Corte en sentencias como la T-552 de 1997 y T-768 de 2008, donde se admite que el empleador puede tomar medidas de control en la empresa, como cámaras de vigilancia o requisas, siempre que no se vulneren derechos fundamentales y que la medida se justifique frente a los fines que se persiguen. Estas medidas deben recaer únicamente sobre zonas públicas o comunes, y jamás pueden extenderse a lugares de privacidad personal como baños, vestuarios o espacios íntimos, ni mucho menos implicar desnudos o la revisión de mensajes privados.

Adicionalmente, la Corte Suprema de Justicia ha avalado requisas como una expresión del poder subordinante del empleador, tal como se lee en la sentencia 13701 del 19 de enero de 2001, donde se justificó el despido de una trabajadora que se negó a ser requisada por la auditoría interna. En dicha sentencia, se enfatiza que el empleador puede impartir instrucciones en el marco de su reglamento interno de trabajo, incluso sobre revisiones al equipaje personal, siempre que tales medidas sean comunicadas previamente y estén debidamente reglamentadas. Ahora bien, para que estas prácticas sean plenamente legítimas, deben estar contempladas en el reglamento interno de trabajo, el cual, además de ser aprobado por el Ministerio del Trabajo, debe ser socializado con los empleados al momento de su vinculación. De no ser así, la requisa puede considerarse una actuación arbitraria que violenta derechos fundamentales.

Por eso, desde una perspectiva jurídica garantista, no basta con que la medida sea útil para el empleador. Debe demostrar que es la menos invasiva posible, que se realiza en condiciones que respeten la integridad del trabajador, que es conocida por este, y que se ejecuta sin discriminación ni humillaciones. Un procedimiento arbitrario o excesivo podría no solo viciar la relación laboral, sino generar responsabilidades jurídicas por parte del empleador. Es importante también resaltar que la facultad de requisa no puede suplantar funciones de las autoridades públicas, como la Policía o la DIAN, ni puede confundirse con actos de acoso laboral. Además, debe quedar constancia escrita del procedimiento, sus fines, el personal autorizado para ejecutarlo, y los protocolos para su implementación.

Entendido lo anterior, se deduciría que sí es legal que los empleadores implementen requisas en el sitio de trabajo, pero no de cualquier manera. El derecho a la intimidad de los trabajadores sigue plenamente vigente y solo puede ser limitado con justificación clara, proporcionalidad, respeto y garantías de legalidad. El equilibrio entre orden empresarial y derechos fundamentales no puede perderse de vista. En una democracia constitucional como la nuestra, la dignidad del trabajador siempre debe estar en el centro de cualquier medida de control adoptada en el ámbito laboral. Por eso, más allá de su legalidad formal, la legitimidad de las requisas laborales depende del cómo, del para qué y del dónde, y, en última instancia, del respeto por la persona humana que trabaja. Pero el trabajo no puede convertirse nunca en excusa para invadir la dignidad.

 

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