¿Puede el Comité de Convivencia Laboral rechazar quejas reiterativas de acoso laboral?
¿Puede el Comité de Convivencia Laboral rechazar quejas reiterativas de acoso laboral?
En la práctica empresarial es cada vez más frecuente que los Comités de Convivencia Laboral reciban quejas por acoso laboral basadas en hechos que ya fueron analizados, tramitados y resueltos previamente. Esta situación plantea una pregunta jurídicamente relevante: ¿Puede rechazarse de plano este tipo de quejas reiterativas?
La respuesta exige equilibrar dos dimensiones igualmente importantes: de un lado, la protección efectiva de los trabajadores frente a conductas de acoso laboral; y de otro, la necesidad de evitar el uso abusivo o desnaturalizado de los mecanismos internos de queja.
La Ley 1010 de 2006 tiene como propósito prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral, garantizando la protección de la dignidad, integridad y estabilidad de los trabajadores. Sin embargo, la misma normativa no es ajena al riesgo de que los mecanismos allí previstos sean utilizados de forma reiterada, infundada o desproporcionada.
En este contexto cobra relevancia la figura de la queja temeraria, prevista en el artículo 14 de la Ley 1010 de 2006, la cual se configura cuando se formulan denuncias carentes de fundamento fáctico o razonable. No obstante, la consecuencia jurídica asociada a esta conducta que es la imposición de una multa no puede ser aplicada por el empleador, sino únicamente por la autoridad judicial o el Ministerio Público, con pleno respeto del debido proceso.
Esto es clave: las empresas no están habilitadas para calificar una queja como temeraria ni para sancionar al trabajador por ese motivo. No obstante, ello no significa que carezcan de toda posibilidad de regular internamente el trámite de las quejas.
La Corte Constitucional, en la Sentencia C-738 de 2006, al estudiar la constitucionalidad del artículo 14 de la Ley 1010, reconoció que la temeridad puede configurarse, entre otros eventos, cuando se presentan denuncias reiteradas basadas en los mismos hechos previamente conocidos. Sin embargo, esta corporación también fue enfática en señalar que la sanción no es automática y que su imposición exige una calificación expresa por parte de la autoridad competente.
A su turno, el Consejo Superior de la Judicatura, Sala Jurisdiccional Disciplinaria (23 de octubre de 2019, Rad. 41001-11-02-000-2014-00493-02), precisó que el hecho de que una queja por acoso laboral sea archivada o desestimada no implica automáticamente que sea temeraria. Si la denuncia cuenta con algún sustento fáctico, aunque no sea suficiente para demostrar acoso, no procede su calificación como temeraria. Además, indicó que dicha calificación debe hacerse de manera expresa en la decisión de fondo.
Por su parte, el Consejo de Estado, Sala de Consulta y Servicio Civil (Concepto del 29 de noviembre de 2012, Rad. 11001-03-06-000-2012-00039-00), advirtió que los mecanismos de protección frente al acoso laboral no pueden ser utilizados de forma abusiva o desnaturalizada, pues ello puede afectar el normal funcionamiento de las entidades y los derechos de otros trabajadores. Esta consideración resulta relevante para justificar la adopción de reglas procedimentales que racionalicen el uso del mecanismo de queja.
¿Pueden entonces rechazarse quejas reiterativas?
A partir de este marco normativo y jurisprudencial, es posible concluir que, si bien la empresa no puede declarar la temeridad de una queja ni imponer sanciones al trabajador, sí se encuentra jurídicamente habilitada para regular internamente el trámite y la admisibilidad de las quejas por acoso laboral, en ejercicio de su facultad de organización y dirección, siempre que se respeten las garantías mínimas y derechos de los trabajadores.
En particular, en nuestro criterio, resulta defensable que se incorpore de manera expresa, tanto en el Reglamento del Comité de Convivencia Laboral como en la Política de Prevención del Acoso Laboral, una disposición conforme a la cual las quejas que se presenten de manera reiterativa, sobre hechos idénticos a otros previamente conocidos, tramitados y resueltos por el Comité (archivados por no existir indicios de posibles conductas de acoso), y respecto de los cuales no se aporten hechos nuevos ni pruebas adicionales, puedan ser rechazadas de plano, esto es, inadmitidas sin adelantar nuevamente el trámite de fondo.
Este rechazo no constituye una sanción disciplinaria ni una calificación de temeridad en los términos del artículo 14 de la Ley 1010 de 2006, sino una decisión de carácter estrictamente procedimental, orientada a preservar la finalidad del mecanismo, evitar su desnaturalización y garantizar el uso razonable de los recursos institucionales.
Para la adecuada implementación de esta medida, se recomienda que la regulación interna contemple, como mínimo: (i) la verificación de la identidad estricta de los hechos denunciados; (ii) la constatación de la existencia de una decisión previa debidamente adoptada y notificada; (iii) un análisis preliminar que permita descartar la existencia de hechos o pruebas nuevas; y (iv) la motivación expresa y escrita de la decisión de rechazo, dejando constancia de la misma.
Éste y otros análisis de interés pueden ser encontrados en el siguiente enlace: https://allabogados.com/noticias/
LAURA ROCÍO SAAVEDRA MENDOZA
Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna
Abogada de la Universidad El Bosque
Sobre Álvarez Liévano Laserna
Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales.
Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.
Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.
Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500
Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 1, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.
Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.
Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales.
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