Preaviso laboral: el detalle que define la legalidad del despido en 2026

Preaviso laboral: el detalle que define la legalidad del despido en 2026

Preaviso laboral: el detalle que define la legalidad del despido en 2026

 

POR: JAIR ANDREY BARRAGÁN

Abogado Editor Especialista en Notinet

En el ámbito jurídico colombiano, el contrato de trabajo no es un simple acuerdo de voluntades, sino un vínculo regulado por principios de estabilidad y justicia social. Uno de los pilares que sostiene este equilibrio es la figura del preaviso, un mecanismo diseñado para evitar que la finalización de una relación laboral sea un acto inoportuno que desestabilice la vida económica del trabajador o la operatividad del empleador. A medida que avanzamos en este 2026, bajo el marco de recientes ajustes normativos, entender la precisión técnica del preaviso se vuelve imperativo para evitar condenas por despidos injustificados.

El preaviso surge como mecanismo de protección frente a la terminación intempestiva del vínculo laboral, en consonancia con el principio de estabilidad mínima que permea nuestro ordenamiento (Constitución Política de Colombia, art. 53). Este instituto no aplica de forma uniforme en todos los tipos de contrato, pero donde opera —particularmente en los contratos a término fijo— se convierte en un verdadero filtro jurídico para la eficacia del despido.

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece que, si ninguna de las partes manifiesta por escrito la determinación de no prorrogar el contrato con al menos 30 días de antelación, el contrato se renueva automáticamente por un período igual al inicialmente pactado. Es decir, el silencio es jurídicamente renovador, lo que refleja una decisión legislativa orientada a favorecer la continuidad laboral antes que la ruptura sorpresiva.

En este sentido, la Corte Suprema de Justicia ha sido insistente en que el preaviso no solo debe existir, sino que debe ser claro, explícito e inequívoco. En la sentencia CSJ SL49903 (2019) la Sala Laboral recordó que cualquier ambigüedad convierte la comunicación en ineficaz, lo cual activa la renovación automática del contrato. Esta jurisprudencia subraya que el preaviso no es un trámite formal sino un acto jurídico, que debe ser recibido y entendido como una decisión firme de no continuar la relación.

Un punto particularmente interesante es la forma de contar los 30 días previos. Varias discusiones judiciales han girado sobre este punto, pues un solo día de diferencia puede hacer ineficaz la terminación contractual. La Corte Suprema ha sido reiterativa en afirmar que se trata de días calendario, incluyendo domingos y festivos, en razón a la continuidad propia del vínculo laboral (CSJ SL54358-2017; CSJ SL4713-2021). Asimismo, ha señalado que el día del vencimiento no se cuenta dentro del plazo, criterio sostenido desde decisiones anteriores como la sentencia de 28 de febrero de 1990 (CSJ Rad. 3613).

Desde el punto de vista de seguridad jurídica, esta precisión es fundamental. Los empleadores que notifican con 29 días en lugar de 30 no solo ven renovado el contrato automáticamente, sino que además pueden enfrentar reclamaciones indemnizatorias si insisten en terminar el vínculo. Como lo sostuvo la Corte en la sentencia CSJ SL49903 (2019), la consecuencia de un despido sin eficacia jurídica por falta de preaviso es la procedencia de la indemnización prevista en el artículo 64 CST por despido injustificado.

 

Un aspecto interesante del diseño normativo es que el incumplimiento del preaviso no genera sanciones para el trabajador, pero sí para el empleador. Si el trabajador decide no renovar o renunciar, puede hacerlo sin preaviso y la consecuencia será simplemente la terminación del vínculo. Ello no implica una falla legislativa, sino una decisión de política laboral, pues el derecho del trabajo está construido sobre el principio de protección y sobre la presunción de debilidad contractual del trabajador.

El régimen del preaviso no es homogéneo. Existen excepciones relevantes, como:

• Contratos de obra o labor, donde no se exige preaviso porque la obra es la condición resolutoria natural.

• Contratos inferiores a 30 días, exentos por imposibilidad material del cumplimiento (Decreto 1072 de 2015).

• Contratos con docentes, regulados por el artículo 101 CST, donde la jurisprudencia prohíbe el uso del preaviso (CSJ SL47494-2018).

• Protección reforzada por maternidad, donde aun con preaviso válido, la terminación debe posponerse hasta después de la licencia (CSJ SL64622-2019).

• Estas excepciones evidencian que el preaviso no es un mecanismo neutro, sino un instrumento adaptado a realidades laborales concretas.

El preaviso es, en última instancia, un ejercicio de transparencia. Para los empleadores la recomendación jurídica es clara: la notificación debe hacerse con un margen superior a los 30 días (por ejemplo, 35 o 40 días) para mitigar riesgos de interpretación en el cómputo. Un preaviso mal ejecutado no es un simple error de forma; es una ineficacia que convierte un despido legal en uno injustificado, obligando al pago de indemnizaciones onerosas.

En un mercado laboral cada vez más judicializado, la precisión en los términos y la claridad en las comunicaciones escritas son la mejor defensa para la salud financiera de las empresas y el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores a nivel general.

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