El proceso disciplinario laboral: cambios de la Ley 2466 de 2025 frente a la Sentencia C-593 de 2014
El proceso disciplinario laboral: cambios de la Ley 2466 de 2025 frente a la Sentencia C-593 de 2014
A partir de la expedición de la Ley 2466 de 2025, que modificó parcialmente el Código Sustantivo del Trabajo mediante la Reforma Laboral, se introdujeron cambios relevantes en distintos aspectos, entre ellos el proceso disciplinario. En este ámbito, se reformó el artículo 115, que previamente contemplaba: “Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.”
Así, se evidencia que esta norma establecía la obligatoriedad de escuchar al trabajador inculpado antes de imponer una sanción disciplinaria; sin embargo, se trata de una obligación que también fue consagrada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014, la cual establece que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente contemplada en el Reglamento y ser el resultado de un proceso en el que se haya oído al trabajador, permitiéndole presentar pruebas y controvertir aquellas que existan en su contra.
Por su parte, la Sentencia C-593 de 2014 ya había establecido una serie de elementos mínimos que deben incluirse en el Reglamento Interno de Trabajo para regular el procedimiento de imposición de sanciones disciplinarias. Así, aunque algunas disposiciones del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, puedan parecer novedosas, muchas de ellas ya debían ser cumplidas por los empleadores en virtud de la Constitución y de la garantía del debido proceso.
A continuación, se presenta un análisis comparativo de las obligaciones introducidas por la Ley 2466 de 2025, aquellas que ya debían garantizarse, así como sus principales diferencias y similitudes.
- Citación formal al trabajador y comunicación de apertura de la investigación disciplinaria:
La Sentencia C-593 de 2014, indica que se debe citar al trabajador formalmente, una vez se detecte la posible falta. Dicha citación debe contener: i) Nombre completo del trabajador; ii) Descripción detallada de los hechos objeto de investigación y la falta imputada; iii) Calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; v) Posibilidad de presentar pruebas que considere. iv) Derecho a presentarse acompañado por dos miembros de la organización sindical, si está afiliado. iv) Fecha, hora y lugar para que el trabajador comparezca y rinda explicaciones sobre las faltas y conductas imputadas y pueda controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. A su vez, debe garantizarse el traslado de pruebas que fundamenten los cargos formulados.
De igual forma, el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 dispone que debe comunicarse formalmente al trabajador la apertura del proceso disciplinario, y a su vez que se debe: i) Indicar por escrito los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso; ii) Trasladar al trabajador todas las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones; iv) Indicar un término para que el trabajador pueda manifestarse sobre los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa.
Por su parte, se debe destacar como novedad del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, que el término para que el trabajador sustente su defensa, no puede ser inferior a cinco (05) días, situación que no estaba contemplada previamente.
- Diligencia de descargos:
De acuerdo con lo señalado, el trabajador tiene derecho a asistir a la diligencia de descargos acompañado por dos representantes del sindicato a que éste pertenezca, como lo disponía previamente el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo.
Por su parte, el parágrafo del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, dispone que si el trabajador se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la Empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento. Así, la nueva disposición establece que las personas del sindicato que acompañen al trabajador deben pertenecer a la Empresa.
- Pronunciamiento definitivo mediante acto motivado y congruente:
La Sentencia C-593 de 2014, establece que el pronunciamiento definitivo debe ser motivado y congruente, que la imposición de la sanción debe ser proporcional a los hechos que la motivaron y la posibilidad de que el trabajador pueda controvertir la decisión mediante los recursos pertinentes ya sea ante el superior jerárquico como la posibilidad de acudir a la jurisdicción ordinaria laboral.
Asimismo, el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, también dispone que debe haber un pronunciamiento definitivo motivado, identificando las causas o motivo de la decisión, de ser el caso la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron y la posibilidad de el trabajador de impugnar la decisión. Por lo tanto, no hay modificaciones sustanciales sobre la materia.
- Novedades adicionales y específicas del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025
El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 establece que el procedimiento allí contemplado no aplicará a los trabajadores del hogar, ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores, definidas en el Decreto 957 de 2019, precisando así que este tipo de empleadores solo tiene la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso.
Por otra parte, la precitada disposición establece que el proceso debe realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.
El principio de inmediatez no estaba contemplado en la Sentencia C-593 de 2014, pero si en múltiples pronunciamientos de las altas cortes. Frente este aspecto, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia del Sentencia del 5 de diciembre de 2018, Exp. 61157, M.P. Martín Emilio Beltrán, precisó que la ausencia de tal principio de manera injustificada supone que el empleador exculpó o condonó la falta del trabajador, rompiendo así el nexo causal que debe mediar entre la falta y la sanción a imponer o la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.
Al respecto, es importante precisar que ni la Ley ni la jurisprudencia han cuantificado cuál es el tiempo necesario para garantizar el principio de inmediatez, por lo que la razonabilidad del mismo dependerá de cada caso en concreto y las dificultades que puedan enfrentarse en el proceso de investigación, garantizando en todo momento que no se rompa el nexo casual entre la falta y la sanción por el transcurrir del tiempo.
Así las cosas, aunque la Reforma Laboral trae múltiples novedades y modificaciones normativas, lo cierto es que en materia disciplinaria, hay muchas disposiciones que ya debían garantizarse, entre esas el debido proceso, derecho a la defensa y principio de inmediatez, por lo que deberán observarse con detenimiento esos pequeños cambios sobre el proceso disciplinario, so pena de que pueda declararse la nulidad del mismo, al no haberse acatado el proceso dispuesto en el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025.
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María Juliana Andrade Sarmiento
Abogada Cum Laude de la Universidad Autónoma de Bucaramanga
Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana
Magister en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana
Asesora Laboral en Álvarez Liévano Laserna
Sobre Álvarez Liévano Laserna
Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners Latin America 2026, así como Firma del año 2024 en Labour & Employment y como firma boutique del año 2025 por The Legal 500. También fue reconocida como Leading Firm 2024 en Leaders League, Firma del año 2020 y 2023 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales y cuenta con la certificación Great Place to Work.
Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.
Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana. Fue reconocido como Senior Statespeople 2026 por Chambers & Partners.
Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) 2026 y Legal 500. Además, desde 2019 es reconocido por Best Lawyers como abogado recomendado para la práctica Labor And Employment Law.
Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 1 2026, por Best Lawyers como abogada recomendada para la práctica Labor And Employment Law desde 2018, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.
Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 3 2026 y ha sido reconocida por Best Lawyers como abogada recomendada para la práctica Labor And Employment Law desde 2019.
Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales. Obtuvo el reconocimiento de Next Generation Partner por Legal 500 desde el 2023 para la práctica Labour Law y desde 2022 por Best Lawyers como abogado recomendado para la práctica Labor And Employment Law.
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