¿El contenido publicado en las redes sociales impacta la contratación y estabilidad laboral?

¿El contenido publicado en las redes sociales impacta la contratación y estabilidad laboral?

¿El contenido publicado en las redes sociales impacta la contratación y estabilidad laboral?

 

La tecnología avanza constantemente, al punto que las redes sociales se han convertido en una herramienta de comunicación permanente y casi indispensable en cualquier ámbito personal o empresarial. En el sector formal del mercado de trabajo, hoy en día es común encontrar que una persona haga uso habitual de alguna red social, así como que una empresa disponga de una página web o de servicios digitales que permitan el marketing digital y la interacción constante con clientes y aliados.

Tanto para la socialización, promoción de intereses, contacto social, comunicación en tiempo real, deliberación, gustos, preferencias e información clasificada; redes sociales como YouTube, Twitter, Instagram, Facebook, Tik Tok, LinkedIn, WhatsApp Business, entre otras; han logrado convertirse en un mecanismo óptimo de posicionamiento personal e institucional.

En este contexto, cabe la pregunta ¿influyen las publicaciones de redes sociales en la contratación laboral o en la estabilidad en el empleo?

Ante tal cuestionamiento, lo primero que se debe destacar es que las redes sociales en la actualidad son prioritarias y no son más que una herramienta. Es decir, no son un fin en sí mismas. Sin embargo, ¿es posible que en una entrevista de trabajo, una empresa solicite las redes sociales de los convocados? ¿Puede hacerlo un empleador?

Lo anterior obedece a la importancia de las redes sociales al día de hoy e igualmente a la diversidad de gustos, preferencias y emprendimientos que existen, que podrían ir en contra de los valores y políticas que profesa la Empresa.

Ahora bien, vale la pena destacar que, en la actualidad en Colombia no se ha proferido ninguna ley que establezca la posibilidad para el empleador -o posible empleador- de solicitar las redes sociales de los trabajadores actuales o aspirantes, así como tampoco la obligatoriedad de entregarlas como un requisito de ingreso a una compañía.

Aunado a lo anterior, el derecho de intimidad que se encuentra regulado en el artículo 15 de la Constitución Política, junto con otros derechos como el del libre desarrollo de la personalidad y la libertad de conciencia que están concebidos para permitir la autonomía y libertad de la personalidad, no pueden ser violados o transgredidos por el empleador -o posible empleador-.

De hecho, el derecho a la intimidad en el lugar de trabajo es considerado como “semiprivado”, debido a que el grado a la intimidad es diferente y se puede conocer a la persona más de fondo, por: (i) su hoja de vida, (ii) aptitudes y actitudes, (iii) interacción y (iv) las visitas de seguridad a sus hogares que algunas Compañías realizan, entre otras.

A pesar de lo anterior, el empleador no cuenta con la facultad de revisar las redes sociales del trabajador o aspirante, toda vez que podría convertirse en una intromisión abusiva violando el derecho a la intimidad y configurando las conductas señaladas en el Ley 1273 de 2009. Distinto de lo que sucede, por ejemplo, con información pública o que el mismo individuo hace pública.

En esa medida, la Empresa sí puede solicitar a sus trabajadores o aspirantes la información y/o perfiles de sus redes sociales, siempre y cuando dicha información sea entregada voluntariamente y con autorización previa y expresa para que otros conozcan de sus asuntos. Así mismo, aquella solicitud debe ser sustentada como, por ejemplo, la voluntad de la compañía de seguir a la persona y analizar más a fondo sus gustos o personalidad.

Ello, en todo caso, depende exclusivamente del interés o la aceptación de la persona en brindar la información o aceptar una solicitud de amistad o entablar contacto virtual.

Siendo así las cosas, cabe la posibilidad que un aspirante otorgue su autorización para ser revisado en sus redes sociales. Ahora bien, podría suceder que en caso de que el candidato no sea no sea seleccionado por la Empresa para continuar con el proceso de selección, pueda alegar una posible discriminación por sus opiniones o publicaciones, por lo que importa que una empresa en trámite de selección se asegure de informar que aquella información no es obligatoria dentro del proceso de escogencia y tampoco podrá tener repercusiones adversas por discriminación.

En todo caso, el interesado será quien deba demostrar que su proceso de selección se truncó por un eventual acto discriminatorio del potencial empleador, lo que no se deduce automáticamente del acceso o visualización de un perfil privado del aspirante en alguna red social. Lo que sí debe garantizar el empresario que desee conocer más a fondo los candidatos que tiene a su disposición es que, de ser atractiva o necesaria la revisión de las interacciones virtuales de aquellos, lo analizado esté estricta y objetivamente relacionado con el cargo a desempeñar y no se utilice como mecanismo para limitar los derechos fundamentales de la persona.  

Otros análisis de interés en la actualidad del derecho laboral y de la seguridad pueden ser consultados en el siguiente enlace: https://allabogados.com/noticias/

 

 

GABRIELA SARMIENTO ORJUELA

Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna

Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana

Abogada de la Universidad del Rosario

gabrielasarmiento@allabogados.com

 

 

Sobre Álvarez Liévano Laserna

www.allabogados.com

 

Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales.

 

Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.

 

Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.

 

Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500

 

Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 2, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.

 

Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.

 

Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales.

 

 

 

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