El certificado laboral con funciones como un derecho fundamental al trabajo

El certificado laboral con funciones como un derecho fundamental al trabajo

El certificado laboral con funciones como un derecho fundamental al trabajo

 

 

POR: JAIR ANDREY BARRAGÁN

Abogado Editor E. Notinet

La publicación del Concepto 42982 de 2025 del Ministerio del Trabajo, relativo a la expedición de certificaciones laborales, reabre un debate de gran importancia jurídica: ¿hasta qué punto el empleador está obligado a detallar las funciones específicas de un trabajador en dicho documento?

La consulta que dio origen al concepto es ilustrativa en poner en contexto una situación que se pudiera presentar en el ambiente laboral. Una excolaboradora insistió en recibir un certificado que incluyera, además de los datos tradicionales —cargo, fechas, salario—, las funciones desempeñadas. La empresa, por su parte, se amparó en una lectura literal del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), según la cual solo es obligatorio certificar aspectos básicos de la relación laboral.

El Ministerio, en su respuesta, se limitó a señalar que sus conceptos tienen un carácter meramente orientador, sin resolver de manera particular el caso (Decreto 4108 de 2011, art. 8). No obstante, lo verdaderamente relevante es que la Corte Constitucional ya ha trazado una línea clara sobre el contenido mínimo de estas certificaciones, enfatizando la necesidad de incluir la descripción de funciones. Esta tensión entre lo que algunos empleadores entienden como un trámite formal y lo que la jurisprudencia ha elevado a una garantía del derecho al trabajo merece un análisis detenido.

El punto de partida es el artículo 57 del CST, numeral 7, que establece la obligación patronal de expedir, al finalizar el contrato, una certificación con “el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado” (Código Sustantivo del Trabajo, 2024). La clave de la discusión radica en el término “índole de la labor”. Para algunos, se trata simplemente del cargo desempeñado. Sin embargo, la Corte Constitucional, en la sentencia T-111 de 2002, con magistrado ponente Manuel José Cepeda Espinosa, interpretó que este concepto implica una descripción sustancial de las funciones ejecutadas, pues son ellas las que reflejan la experiencia real del trabajador. En palabras de la Corte, “las funciones desempeñadas […] constituyen información relevante y definitiva, en materia de experiencia laboral, para el siguiente empleador” (Corte Constitucional, 2002).

La Corte ha insistido en que limitarse a consignar el cargo y la fecha de ingreso y retiro vacía de contenido el derecho del trabajador a acreditar su experiencia (Sentencia T-163 de 2002). Por tanto, una certificación laboral que omita este componente se convierte en un obstáculo para la materialización de los derechos constitucionales al trabajo digno (art. 25) y a la igualdad de oportunidades (art. 53) (Constitución Política de Colombia, 1991).

El debate también se vincula con el alcance del derecho de petición en las relaciones privadas. Tradicionalmente concebido como una garantía frente al Estado (art. 23, C.P.), la Corte Constitucional ha extendido su aplicabilidad a escenarios particulares en los que existe una relación de poder asimétrica, como ocurre entre empleador y trabajador (Sentencia T-111 de 2002).

Así, la solicitud de un certificado laboral no es un simple trámite administrativo: constituye una manifestación del derecho de petición, reglamentado de manera específica en el ámbito laboral por el artículo 57 del CST. El empleador, entonces, no puede decidir discrecionalmente el alcance de la certificación; su obligación está jurídicamente determinada por la Constitución, la ley y la jurisprudencia.

El caso que motivó el concepto 42982 revela una práctica común en el sector privado: reducir la certificación laboral a una fórmula estandarizada, que incluye solo datos básicos. Este formalismo, aunque pueda parecer eficiente desde el punto de vista empresarial, desconoce que la certificación es, para el trabajador, la herramienta fundamental para demostrar su idoneidad y experiencia. Negarle la inclusión de funciones equivale a limitar sus posibilidades de acceso a nuevos empleos, vulnerando de manera indirecta el derecho a la igualdad y al trabajo en condiciones dignas (Corte Constitucional, 2017, Sentencia T-139).

Es cierto que el Ministerio del Trabajo, como lo recuerda el concepto, carece de competencia para resolver casos concretos y solo puede emitir orientaciones generales (art. 486, CST). Sin embargo, también es cierto que la jurisprudencia constitucional ha sido categórica al establecer que el contenido de la certificación debe incluir las funciones. De ahí que, más que un asunto de discrecionalidad empresarial, estamos frente a un mandato constitucional. La certificación laboral cumple una función social que trasciende la mera relación bilateral entre empleador y trabajador. Es, en la práctica, un documento de tránsito entre un empleo y otro, y su calidad puede determinar la empleabilidad de una persona. Al incluir las funciones desempeñadas, se garantiza que el trabajador pueda acreditar su experiencia ante futuros empleadores, entidades públicas o instituciones educativas.

Además, la obligación de detallar funciones es coherente con los principios mínimos del derecho laboral: primacía de la realidad sobre las formalidades, favorabilidad en caso de duda y protección especial del trabajo (art. 53, C.P.). Negar esta información equivale a vaciar de contenido esos principios y perpetuar una visión restrictiva del derecho laboral. En última instancia, la certificación laboral no debe verse como un simple trámite administrativo, sino como un instrumento para materializar el derecho fundamental al trabajo digno y justo. Tal como lo afirmó la Corte Constitucional, negar esa información supone desconocer que la experiencia laboral se acredita no con títulos de cargo, sino con las responsabilidades concretas ejercidas (Corte Constitucional, 2002).

La discusión, por tanto, no es de forma, sino de fondo: la certificación laboral es una pieza clave en la cadena de protección de los derechos de los trabajadores y debe expedirse con el mayor rigor, como garantía de justicia laboral y de respeto a la dignidad humana.

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