Corte Constitucional unificó los requisitos de la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador.

Corte Constitucional unificó los requisitos de la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador.

Corte Constitucional unificó los requisitos de la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador.

 

La Corte Constitucional conoció en sede de revisión acción de tutela promovida contra Bancolombia, debido a que la entidad financiera dio por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el accionante, en atención a la ocurrencia de una justa causa prevista en los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, los artículos 55 y 58 ibidem, y los artículos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

Frente a esto, la Sala indicó que en los casos en que el empleador decida hacer uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias:

 

1. Debe existir una relación temporal de inmediatez, o un término prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato;
2. La decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas previstas taxativamente en la ley;

• Se debe comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato. Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST;

1. Observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún trámite o procedimiento específico para dar fin al vínculo contractual;
2. Se debe acreditar el cumplimiento de cada una de las causales y preaviso respecto en las que aplique: “En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso con anticipación no menor de quince (15) días”;
3. A partir de este fallo, y como resultado de la unificación jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que éste ejerza su potestad unilateral de terminación. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada.

Con esta unificación se busca evitar actuaciones arbitrarias por parte de los empleadores, común a todas las causales de terminación, con el fin de asegurar un conocimiento integral de o hechos y que, con base en esto se pueda adoptar una decisión ajustada a los parámetros de la razonabilidad y proporcionalidad.

Esto en atención, a que las causales de terminación del contrato, más allá de que no tengan contenido sancionatorio, en aras de igualdad de trato, respeto y dignidad, deben otorgar al trabajador la posibilidad de ser escuchado frente a los hechos que permitirían la configuración de la causal invocada, y dado el caso, si el empleador lo considera pertinente, desistir de la decisión que inicialmente pensaba adoptar.

De igual manera, se indicó que “(…) el derecho del trabajador a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, se concreta en una garantía que exterioriza no sólo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relación laboral, sino también su derecho fundamental de defensa, como lo advirtió esta corporación en la sentencia C-299 de 1998 y lo asumió en los mismos términos la CSJ en la sentencia SL2351 de 2020, en tanto que le permite a éste participar en una decisión que lo afecta, con miras a exponer su posición, presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situación contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima.

Asimismo, si bien el preaviso aplica para varias de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, dicho interregno no solo opera como un período de gracia que le permite al trabajador prepararse para los efectos negativos que producirá el hecho de quedar cesante, sino que también para que se materialice el derecho del trabajador a ser escuchado antes de que se dé por terminado el contrato.

De esta manera, la Corte Constitucional determinó que el derecho de igualdad de trato y respeto, se encuentra intrínsecamente ligado a la dignidad humana del trabajador, y de defensa en el marco de una terminación del contrato de trabajo con justa causa, no tiene una forma única o específica para proceder con su realización, pues no solo puede materializarse a través de las audiencias de descargos sino como lo estableció la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020, esto puede ocurrir a través de cualquier herramienta de comunicación que permita realizar una exposición del caso.

 

Sentencia SU 449 de 2020, Corte Constitucional, M.P. ALEJANDRO LINARES CANTILLO. https://www.notinet.com.co/noticia/1102295

 

Lady Rocío Suárez Castro

Abogada Especialista en Derecho laboral y Seguridad Social

Universidad Libre de Colombia.

Especialista en Derecho Constitucional y Administrativo

Universidad Católica de Colombia.

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