Circular 049 de 2026 del Ministerio del Trabajo

Circular 049 de 2026 del Ministerio del Trabajo

Circular 049 de 2026 del Ministerio del Trabajo: Nuevos lineamientos para la autorización de terminación del vínculo laboral de personas con fuero de salud

El pasado 22 de mayo de 2026, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular Interna 0049, mediante la cual fijó lineamientos institucionales para el trámite de autorización de terminación del vínculo laboral en casos de estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud. La circular deroga la Circular 049 de 2019 y se expide, según lo indica el propio documento, en cumplimiento del mandato impartido por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-111 de 2025.

En esencia, desde el punto de vista sustancial, la Circular reitera que la protección de estabilidad laboral reforzada no depende de una calificación formal de pérdida de capacidad laboral (PCL), sino de la acreditación de una situación de debilidad manifiesta que afecte significativamente el desempeño laboral del trabajador; esto, de conformidad con los pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia y Corte Constitucional.

Desde el punto de vista procedimental, la Circular estructura un procedimiento administrativo detallado que se deberá seguir para los casos en que se pretenda la desvinculación de un trabajador que goza de fuero de salud. Este procedimiento consta de las siguientes etapas:

1. Presentación de la solicitud:

Para la presentación de la solicitud y en todos los casos, independientemente de la causal invocada, el empleador debe presentar: (i) solicitud escrita dirigida a la Dirección Territorial u Oficina Especial del domicilio del trabajador, con exposición clara de los hechos que sustentan la terminación; (ii) copia de los documentos que acreditan la causal alegada; (iii) dirección actualizada para notificar al trabajador; y (iv) copia del contrato de trabajo o de los documentos que acrediten la relación laboral.

Cuando la causal sea justa causa disciplinaria, además de lo anterior debe aportarse copia íntegra del procedimiento disciplinario previo, incluyendo la citación a descargos, el acta de la diligencia, las decisiones adoptadas debidamente motivadas y el material probatorio valorado. La Circular es enfática en que el empleador no podrá invocar ante el Inspector una causal distinta a la que fue objeto del proceso disciplinario adelantado previamente.

Cuando la causal sea que la situación de salud impide o dificulta sustancialmente el desempeño del trabajo en condiciones regulares, el empleador debe acreditar adicionalmente: evidencia del cumplimiento de las medidas de rehabilitación laboral e implementación de ajustes razonables, soporte de las gestiones para evaluar alternativas de reintegro, reubicación o adaptación; estudio de los puestos de trabajo disponibles en la empresa considerando la condición del trabajador, concepto médico ocupacional que determine que la situación es incompatible e insuperable para cualquier labor en la empresa; y cualquier otro documento que acredite que se agotaron razonablemente las alternativas de preservación del empleo.

1. Reparto y auto de avocación

Presentada la solicitud con la totalidad de los documentos, el Coordinador del Grupo de Atención al Ciudadano o el Director Territorial asigna el trámite a un Inspector de Trabajo. Una vez asignado, el inspector profiere el auto de avocación de conocimiento, en el cual puede también decretar diligencias adicionales y la práctica de pruebas que considere necesarias para esclarecer los hechos. Este auto marca el inicio formal del trámite administrativo.

Si durante la revisión documental el inspector advierte que la solicitud está incompleta, requerirá al empleador para que subsane dentro del término de un (1) mes. De no atenderse el requerimiento, se declarará el desistimiento tácito y se archivará la solicitud, sin perjuicio de que el empleador pueda presentarla nuevamente.

1. Traslado al empleador

El Inspector corre traslado de la solicitud y de los documentos aportados por el empleador al trabajador afectado, con el fin de que este pueda pronunciarse, aportar sus propias pruebas o solicitar la práctica de las que considere pertinentes.

La Circular garantiza que, si no es posible escuchar al trabajador de manera presencial, la diligencia podrá realizarse virtualmente o mediante descargos por escrito. De igual forma, si el trabajador pertenece a una organización sindical, esta podrá participar en el trámite con autorización expresa del afiliado.

1. Citación a las partes y exposición de hechos

El inspector puede citar a las partes a una audiencia en la que el empleador —o su apoderado— expondrá de forma sucinta los hechos y las razones que sustentan la solicitud, indicando las pruebas con que cuenta. Esta audiencia no es un simple formalismo: la Circular expresamente señala que el trámite no constituye una actuación meramente formal y que el inspector debe realizar un análisis probatorio integral, valorando tanto los soportes del empleador como las consideraciones del trabajador.

E.    Verificación de la causal y garantías procesales

En esta etapa el inspector examina si la causal alegada por el empleador —justa causa, causal objetiva o incompatibilidad de salud— se encuentra debidamente soportada y si corresponde a los supuestos normativos del ordenamiento laboral. La circular aclara que el inspector debe abstenerse de calificar jurídicamente las conductas, limitando su actuación a verificar si la causal está acreditada.

Simultáneamente, el inspector verifica que el empleador haya cumplido con el debido proceso disciplinario previo (cuando aplique), revisando que se respetaron los principios de inmediatez, tipicidad, legalidad y proporcionalidad, y que se garantizó el derecho a la contradicción y defensa del trabajador. Adicionalmente, debe garantizarse igualdad procesal entre las partes, eliminación de barreras comunicativas y físicas, y el derecho de contradicción del trabajador frente a todas las pruebas aportadas por el empleador.

F.    Decisión administrativa motivada

Agotadas las etapas anteriores, el Inspector emite el acto administrativo mediante el cual autoriza o niega la terminación del vínculo laboral. La decisión debe estar debidamente motivada y guardar congruencia entre los hechos analizados y las pruebas obrantes en el expediente. Si autoriza la terminación, debe precisar expresamente que dicha autorización no constituye una declaración de derechos ni la validación de los hechos invocados por el empleador. Contra esta decisión proceden los recursos administrativos de ley.

El término máximo para resolver es de tres (3) meses contados desde que la solicitud esté completa. Sin embargo, la circular no establece consecuencias ante el vencimiento de este término ni contempla la figura del silencio administrativo positivo, lo que en la práctica puede extender indefinidamente el trámite.

Aclarado lo anterior ¿Qué consideraciones se tiene sobre esta Circular?

Ahora bien, sin desconocer la importancia constitucional que reviste la protección de los trabajadores en situación de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud, es necesario formular algunas reflexiones críticas frente al modelo que consolida la Circular 0049 de 2026. El instrumento, en su afán por unificar criterios y dar cumplimiento a la Sentencia SU-111 de 2025, termina por construir un esquema administrativo cuya complejidad y exigencia probatoria recaen de manera desproporcionada sobre el empleador. Lo que formalmente se denomina un trámite administrativo es en realidad casi que un procedimiento judicial de múltiples etapas, con audiencias, pruebas, traslados y recursos, cuya duración real excede con creces el término de tres meses previsto en la Circular, sin que exista sanción alguna ante la demora del inspector ni mecanismo de cierre automático a favor del solicitante que ha cumplido con todos los requisitos.

Precisamente, la ausencia de términos procesales claros y perentorios para cada etapa del trámite y a pesar de que la Circular fija un término máximo de tres meses para dictar la decisión final —contados desde que la solicitud esté completa—, guarda silencio absoluto sobre los plazos para el reparto, para proferir el auto de avocación, para correr el traslado al trabajador, para practicar las pruebas decretadas o para celebrar la audiencia de exposición de hechos. Esta omisión no es un detalle menor: la experiencia práctica con los trámites actuales ante las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo demuestra que, precisamente por la ausencia de términos intermedios vinculantes, los expedientes permanecen sin impulso durante meses o incluso años en cada una de esas etapas, sin que el empleador cuente con herramienta alguna para activar el trámite o exigir su avance. En consecuencia, el término de tres meses resulta ser, en la práctica, un horizonte meramente aspiracional que la realidad administrativa convierte en procesos que se prolongan por años, durante los cuales el vínculo laboral se mantiene activo con todos los costos que ello implica para los empleadores, sin certeza de cuándo ni en qué sentido se resolverá.

En línea con lo anterior, la Circular incorpora un factor que puede agravar aún más el riesgo de dilación: la posibilidad de intervención sindical en el trámite. Según la Circular, cuando el trabajador pertenezca a una organización sindical, el sindicato podrá participar en el procedimiento en ejercicio de su derecho de representación. Si bien esta participación encuentra sustento en el artículo 39 de la Constitución Política y en el artículo 373 del Código Sustantivo del Trabajo, su incorporación al trámite administrativo de autorización introduce una nueva parte procesal con capacidad de aportar pruebas, solicitar diligencias y controvertir los argumentos del empleador. En empresas con sindicatos activos o en contextos de conflicto colectivo latente, esta posibilidad puede convertir el trámite en un escenario de confrontación adicional que, lejos de agilizar la decisión, la complejiza y dilata, pues el inspector deberá garantizar también las garantías procesales del sindicato interviniente, ampliar el debate probatorio y ponderar una perspectiva adicional antes de decidir.

Igualmente, llama la atención que la circular no establezca consecuencias ante la inacción o el silencio administrativo, ni contemple expresamente el silencio administrativo positivo como mecanismo de garantía para el empleador que ha cumplido con todos los requisitos.

Además, la Circular omite hacer referencia a la jurisprudencia reiterada y unificada de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral -órgano de cierre en esta especialidad- en la que se ha señalado que la prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se presenta frente a los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima y no se considera discriminatoria, por lo que no se requiere autorización del Ministerio del Trabajo (SL1360 de 2018, SL74407 de 2019, SL546 de 2022).

Más recientemente, la sentencia CSJ - SL906-2025 es explícita al respecto:

"Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables"

Por último, no puede pasarse por alto la tensión jurisprudencial que la propia Circular silencia respecto de la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo. La Sentencia SL2303-2025 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia —proferida con posterioridad a la SU-111 de 2025— reconoció la validez de acuerdos de terminación por mutuo consentimiento con trabajadores amparados por estabilidad laboral reforzada, sin necesidad de autorización ministerial previa, siempre que no existan vicios del consentimiento ni nexo discriminatorio. Al estructurar un procedimiento universal y obligatorio sin distinguir entre terminaciones unilaterales y acuerdos mutuos, la Circular 0049 de 2026 desconoce esta línea jurisprudencial de la Corte Suprema y restringe innecesariamente la autonomía de la voluntad de las partes. La coexistencia de estas posturas jurisprudenciales opuestas no solo persiste, sino que la Circular la profundiza, trasladando al empleador el riesgo de incertidumbre que debería ser resuelto por el legislador o las Altas Cortes.

En conclusión, la Circular 0049 de 2026 introduce un procedimiento administrativo de alta complejidad y con importantes retos prácticos para los empleadores, especialmente por las amplias cargas probatorias y la ausencia de mecanismos eficaces que garanticen la celeridad del trámite. Adicionalmente, algunos de sus lineamientos suscitan interrogantes frente a la jurisprudencia reciente de la Sala de Casación Laboral, manteniendo un escenario de incertidumbre jurídica sobre el alcance de la autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Éste y otros análisis de interés pueden ser encontrados en el siguiente enlace: https://allabogados.com/noticias/ 

 

DANIEL RODRÍGUEZ GÓMEZ

Asesor Laboral Álvarez Liévano Laserna

Abogado e Internacionalista de la Universidad del Norte.

Especialista en Derecho Tributario y Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado

 

Sobre Álvarez Liévano Laserna

www.allabogados.com

 

 

Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners Latin America 2025, así como Firma del año 2024 en Labour & Employment y como firma boutique del año 2025 por The Legal 500. También fue reconocida como Leading Firm 2024 en Leaders League, Firma del año 2020 y 2023 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales y cuenta con la certificación Great Place to Work 2025-2026.

 

Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.

 

Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana. Fue reconocido como Senior Statespeople 2026 por Chambers & Partners.

 

Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) 2026 y Legal 500. Además, desde 2019 es reconocido por Best Lawyers como abogado recomendado para la práctica Labor And Employment Law.

 

Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 1 2026, por Best Lawyers como abogada recomendada para la práctica Labor And Employment Law desde 2018, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.

 

Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 3 2026 y ha sido reconocida por Best Lawyers como abogada recomendada para la práctica Labor And Employment Law desde 2019.

 

Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales. Obtuvo el reconocimiento de Next Generation Partner por Legal 500 desde el 2023 para la práctica Labour Law y desde 2022 por Best Lawyers como abogado recomendado para la práctica Labor And Employment Law.

 

 

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