Los primeros auxilios en los casos en que los trabajadores no regresan a su puesto de trabajo.

Los primeros auxilios en los casos en que los trabajadores no regresan a su puesto de trabajo.

Los primeros auxilios en los casos en que los trabajadores no regresan a su puesto de trabajo.

 

En muchas ocasiones los trabajadores no regresan a sus puestos de trabajo, pero tampoco informan a sus empleadores las causas de tal decisión, bien sea porque consiguieron otra opción laboral, porque se aburrieron del puesto que ocupaban o por cualquier otra causal.

Las anteriores situaciones ocasionan que los empleadores, por diversos factores, terminen utilizando mecanismo que no son los idóneos y, en consecuencia, se generan riesgos para las organizaciones ante tales circunstancias, por lo que a continuación se mencionará la guía básica para este tipo de casos:

 

• El abandono del cargo:

Esta situación en el Código Sustantivo del Trabajo no se encuentra tipificada como una justa causa para que el empleador pueda finalizar la relación laboral, no obstante, el quien contrata al trabajador cuenta con otros mecanismos que sí permitirían culminar la relación contractual sin acudir al despido sin justa causa y sus consecuentes efectos.

Entre los mecanismos para tal finalidad, encontramos las estipulaciones contractuales pues allí las partes pueden calificar el abandono del cargo como una falta grave y, por ende, proceder a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, esto, en los términos previstos por el numeral 6º, literal A), artículo 62, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.

Lo anterior sin perjuicio de que el reglamento interno de trabajo, el cual también hace parte integral del contrato de trabajo, en ese sentido, allí también podrá consignarse el abandono del cargo como falta grave y con los efectos que tal nominación implica y que se explicó anteriormente.

 

• Requerimiento para prestar el servicio:

De conformidad con lo expuesto anteriormente, se hace necesario establecer, de forma inequívoca, la negativa por parte del trabajador de presentarse a prestar el servicio, por ende, se sugiere solicitarle a éste que acuda al puesto de trabajo a través del cualquier medio que permita acreditar que se efectuó el correspondiente requerimiento y la notificación del mismo.

 

• Notificación de la finalización:

Una vez hecha la solicitud al trabajador para presentarse al trabajo ante la ausencia de éste y, una vez transcurrido un tiempo prudencial; el paso a seguir correspondería informar al trabajador de la finalización del contrato de trabajo de la misma manera que se realizó el requerimiento para presentarse a la sede en que debía prestar sus servicios la persona.

 

• Liquidación y pago de acreencias laborales:

Con la finalización del contrato de trabajo y notificada en la forma dispuesta por el Código General del Proceso, se procede con los efectos del mismo y en el caso en que el extrabajador no se presente a reclamar las sumas adeudadas, lo que correspondería es realizar la consignación en favor del extrabajador de las acreencias laborales y, en consecuencia, se obtendrá el respectivo título judicial para que el extrabajador pueda reclamar el pago de las mismas.

 

• Informar al juez laboral y notificar al extrabajador:

En este punto, el exempleador deberá remitir el título judicial a la oficina de reparto de la Rama Judicial para que éste sea asignado a alguno de los juzgados laborales y, una vez se tenga conocimiento de tal asignación, se proceda a notificar al extrabajador en los términos dispuestos por el Código General del Proceso; así éste podrá ir al despacho que conserva el título y proceder al reclamo del mismo.

El anterior paso a paso es importante, puesto que de no culminarse en debida forma la relación laboral, el trabajador ausente podría reclamar el pago de la indemnización por despido sin justa causa o la moratoria por el tiempo que se ha retardado el empleador en reconocer y pagar las acreencias laborales, esto, en los términos del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

Por: Julio Ricardo Hernández Jiménez – Asesor y consultor en Derecho Laboral y Seguridad Social

 

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