La transacción laboral en escenarios de estabilidad laboral reforzada
La transacción laboral en escenarios de estabilidad laboral reforzada
CAROLINA OTÁLORA VAN HOUTEN
Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna
Abogada de la Universidad del Norte
Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana
Magistra en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana
Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia
carolinaotalora@allabogados.com
¿Los trabajadores acreedores de una estabilidad laboral reforzada -fuero de salud, maternidad, fuero sindical, etc.- pueden suscribir actas de transacción para finalizar la relación laboral con sus empleadores?
En principio, ésta podría parecer una pregunta sencilla, dado que nadie está obligado a permanecer en un empleo y deben primar las decisiones libres y voluntarias de los trabajadores. Ello, máxime cuando la estabilidad laboral reforzada es una prerrogativa que permite al beneficiario no ser despedido en razón a una determinada condición, sin causa justa u objetiva o sin autorización previa del ministerio del trabajo o de juez laboral; todo lo cual, en todo caso, no impediría finalizar la relación laboral por mutuo consentimiento.
Sin embargo, la discusión no ha sido tan pacífica en la jurisprudencia constitucional y especializada.
Por ejemplo, la Corte Constitucional en la Sentencia T-438 de 2020 al estudiar la terminación de mutuo acuerdo de una trabajadora con fuero de maternidad, manifestó que la autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el legislador en los términos de los artículos 13, 14 y 15 de la Constitución Política, razón por la cual afirmó que existen derechos mínimos que no se pueden disponer por medio de mecanismos tales como la transacción.
En ese sentido, el Alto Tribunal Constitucional señaló que «el derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad es de carácter cierto e indiscutible y, por tanto, no puede ser objeto de mutuo acuerdo o transacción entre las partes al momento de finalización del contrato», de modo que concluyó que el mutuo acuerdo suscrito entre las partes del caso estudiado era ineficaz «pues versó sobre un derecho cierto e indiscutible como lo es la maternidad».
¿Quiere decir esto que no puede terminarse un contrato de trabajo por MUTUO ACUERDO cuando el empleado es acreedor de una estabilidad laboral reforzada? Esta postura es totalmente errada y contraria al derecho de las personas de tomar decisiones libres y voluntarias. Sería lo mismo que forzar a un trabajador a permanecer en un lugar o bajo un contrato, deliberadamente en contra de su voluntad.
En primera medida, debe recordarse que el derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: «(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz». (Sentencia T-320 de 2016).
Nótese entonces cómo este derecho hace referencia a no ser despedido en razón a una situación de vulnerabilidad, forma de terminación del contrato totalmente distinta a la terminación por mutuo acuerdo, tal y como se distingue en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
Por tanto, en un contrato de transacción laboral no se está debatiendo la existencia o no de una estabilidad laboral reforzada, sino que el objeto del mismo es precisamente la terminación del contrato, de mutuo consentimiento y por la libre decisión de las partes. Inclusive, estos contratos siempre deben contener una cláusula en la que se hace claro que el trabajador conoce que es acreedor de una especial protección, no obstante lo cual su deseo es dar fin a la relación laboral.
Ahora -y sin perjuicio de estos comentarios- debe traerse a colación que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en reciente sentencia CSJ SL3144 del 9 de junio de 2021, con ponencia del Magistrado Iván Mauricio Lenis, avaló las terminaciones de mutuo acuerdo, aún cuando el trabajador es acreedor de una estabilidad laboral reforzada.
En primer lugar, y al estudiar las pruebas allegadas al proceso, la Corte no evidenció vicio del consentimiento alguno o coacción al momento de firmar el acta transaccional para terminar el contrato de trabajo, por lo que precisó que la misma era válida.
Seguidamente determinó que la garantía del fuero de salud solo opera para casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que el despido origine como una medida discriminatoria, razón por la cual precisó que es perfectamente válido que un trabajador con estabilidad laboral reforzada por su estado de salud consienta la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior, teniendo en cuenta que el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé varias formas de terminación del contrato -entre ellas de mutuo acuerdo-, sin perjuicio de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -fuero de salud- que solo opera para casos de despido por razones de discapacidad.
Así mismo, la Sala Laboral afirmó que «el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar».
Finalmente, la Corte también hizo alusión a que para la suscripción de un acta transaccional, la legislación no ha previsto ninguna formalidad especial, así como tampoco la necesidad de que la misma deba realizarse ante el Ministerio del Trabajo.
Un análisis como el desarrollado en esta sentencia sobre el alcance de la estabilidad laboral reforzada ante el deseo de las partes de dar por terminada la relación laboral, no solo es acertado sino tremendamente oportuno para los debates actuales sobre la materia.
Éste y otros análisis de interés pueden ser encontrados en el siguiente enlace: https://allabogados.com/noticias/
Sobre Álvarez Liévano Laserna
Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años.
Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales.
Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.
Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.
Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Vicegobernador del Colegio de Abogados del Trabajo. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500
Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 2, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.
María Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.
Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales.
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