LA EMPLEABILIDAD Y COMPETITIVIDAD DESDE EL PUNTO DE VISTA DE DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
LA EMPLEABILIDAD Y COMPETITIVIDAD DESDE EL PUNTO DE VISTA DE DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
Nota jurídica
A propósito del rol de las mujeres en el ámbito laboral, la brecha de desigualdad entre hombres y mujeres de los países emergentes, sigue creciendo. De acuerdo con el DANE y con la OIT y la OCDE, la tasa de desempleo de las mujeres es más alta que la de los hombres. Las mujeres están requiriendo igualdad de oportunidades, y no solo en el acceso a un trabajo digno; así como equidad en los salarios.
Cuando las mujeres ingresan en el mercado laboral, hay un fenómeno conocido como el efecto techo de cristal, que es aquella barrera “invisible” existente que no deja que las mujeres sean promovidas a cargos decisorios, directivos o estratégicos, por el simple hecho de ser mujeres, limitando así su desarrollo laboral a cargos de poco mando y pocas oportunidades de alcanzar niveles jerárquicos superiores, inclusive aun estando más preparadas que sus pares hombres.
Algo similar ocurre con el concepto que se ha venido desarrollando de los pisos pegajosos que trata de explicar el efecto aquel en que se encuentran las mujeres “estancadas” en cargos medios o bajos de las organizaciones, sin posibilidad de ascender en su trabajo.
Ambos efectos – techo de cristal y piso pegajoso - reflejan la segregación y discriminación hacia las mujeres, el primero por la imposibilidad de crecer y acceder a cargos directivos dentro de una organización, y el segundo, como consecuencia del primero, de quedarse en una zona de confort, de una u otra forma no deseada, de permanecer ancladas sin poder subir de nivel.
Se dice que en ambos casos ocurre, o son el resultado de prejuicios sociales y hasta de costumbres o creencias que las mujeres son demasiado emocionales como para tener poder de decisión o de mando, y la creencia de “think manager, think male”, donde son los hombres los llamados a ejercer cargos de mando, concepción que se percibe machista y ofensiva.
En cuanto a algunas razones que se dan para esto, se plantea incluso que el embarazo, la crianza de los hijos y hasta el cuidado de terceras personas a cargo de mujeres, acentúan que estos efectos sigan apareciendo, hasta se dice también, que en varias ocasiones, las mujeres de una u otra forma, han renunciado o sacrificado sus aspiraciones profesionales al no obtener los resultados esperados, al tener que verse forzadas a escoger entre ser una “buena madre o avanzar en su vida profesional” cayendo así en una autosegregación.
Así pues, estamos llamados a una inclusión social fáctica, verdadera, donde los estereotipos o creencias, sean ajenas al obrar empresarial, donde se promueva unas condiciones de verdadera equidad y respeto entre las personas sin importar su género.
A modo de reflexión, se tiene entonces que no basta entonces con políticas públicas que prometan incrementos de empleo o mayor representatividad de mujeres en cargos públicos, o leyes que fomentan la participación de la mujer en el ámbito laboral, como es el caso en Colombia de la Ley 82 de 1993, por la cual se expidieron normas para apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia, definió el concepto de Mujer Cabeza de Familia, modificada por la Ley 1232 del 17 de julio de 2008. Está bien esto, pero no es suficiente, la consciencia de no discriminación, debe empezar desde casa, desde la misma responsabilidad compartida del hogar, desde la crianza y juegos infantiles, desde el respeto por las opiniones y la forma de expresión sin importar el género, es allí donde nace la verdadera equidad social.
* Este escrito formó parte de una investigación realizada dentro de la Maestría de Derecho Laboral y de la Seguridad Social que estoy cursando en la Pontificia Universidad Javeriana.
Silvia Sánchez Saladén
Abogada Laboralista
(+57) 316 530 9884
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