¿Cuál es realmente la duración del fuero circunstancial?
¿Cuál es realmente la duración del fuero circunstancial?
Por: Carlos Alberto Camargo Mejía
septiembre de 2021
El Decreto 2351 de 1965 establece en su artículo 25 una protección para aquellos trabajadores que han presentado un pliego de peticiones ante su empleador. La norma en mención indica que, en este supuesto, se prohíbe la terminación del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. Respecto a la duración de esta garantía legal, el citado artículo estipula que será “desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”. Esta protección es lo que se ha denominado fuero circunstancial y de su definición legal podemos allegar a algunas conclusiones. La primera de ellas es que, en caso de presentarse una causal objetiva de terminación (cumplimiento del término pactado o de la obra o labor contratada), será viable la terminación del contrato del trabajador, aunque se encuentre vigente el conflicto colectivo. Lo mismo sucede en el caso en el que se configure una justa causa de despido. A diferencia del fuero sindical (artículos 405 y 406 del CST), en el caso del trabajador con fuero circunstancial, no será necesario acudir ante la jurisdicción ordinaria laboral, solicitando su levantamiento.
Sin embargo, a pesar de existir una aparente claridad respecto a la forma cómo opera el fuero circunstancial, existen algunas discusiones interesantes en relación con la vigencia o duración del mismo. La práctica ha demostrado que, aunque la norma expresamente indica que rige durante todas las etapas del conflicto colectivo, algunas organizaciones sindicales han extendido más de lo normal las respectivas etapas, con el fin de que el fuero circunstancial también continúe vigente y de esta forma sus empleadores no puedan terminar sin justa causa, su contrato de trabajo. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se ha manifestado al respecto y ha aclarado que el denominado fuero circunstancial no puede ser indefinido. Recientemente, mediante sentencia SL3366-2021 radicación no. 72133, el máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria laboral precisó que “el fuero circunstancial o protección foral para que un trabajador no pueda ser despedido sin justa causa comprobada durante el tiempo que dure la negociación colectiva, no es indefinido, por cuanto este se mantiene solo hasta que termine el conflicto, lo que significa que dicha protección puede culminar en los eventos en que concurran situaciones en las que ya no sea posible poner fin al conflicto de forma normal, ello cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo, luego de que no fuera posible lograr el acuerdo con el empleador en la etapa de arreglo directo, ya sea insistiendo en la composición amigable del diferendo o adelantando las demás etapas para su cabal solución, esto es, la declaratoria de la huelga que sea legalmente posible o la constitución de un tribunal de arbitramento. Es decir, que esa garantía pierde sentido cuando el proceso de negociación se halla estancado por un período prolongado.”
Conforme a lo anterior tenemos que, si bien el derecho de asociación goza de especial protección constitucional y legal, también es cierto que las garantías derivadas de conflictos colectivos no pueden perpetuarse en el tiempo, puesto que se desnaturalizarían por completo. En los escenarios en los que las organizaciones sindicales, conscientes del fuero circunstancial, decidan prolongar injustificadamente el conflicto colectivo, estaríamos frente a un abuso del derecho. El principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades, rector en el derecho laboral, no puede aplicarse únicamente a favor del trabajador. En caso en los que se evidencie que el sindicato prolonga injustificadamente el conflicto colectivo, el fuero circunstancial debería perder su finalidad.
Ahora bien, pueden existir eventos en los que es posible justificar la prolongación del conflicto, según la etapa de que se trate. En sentencia SL 6732- 2015, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicó que es necesario estudiar la particularidad de cada caso, con el fin de “contar con suficientes elementos de juicio que permitan calificar de razonable o no, prudente o no, el tiempo transcurrido de más al previsto por el ordenamiento jurídico para ponerle fin a la negociación colectiva, con miras a establecer si se dio la extinción anormal del fuero circunstancial, estatus que es reconocido a partir de la debida presentación del pliego de peticiones como mecanismo de protección otorgado a los trabajadores para que puedan ejercer libremente su derecho de negociación colectiva”. Lo anterior quiere decir que, en criterio de la Corte, el simple paso del tiempo (más de un año, por ejemplo), no lleva necesariamente a que se predique el decaimiento del conflicto, para con ello sostener que la protección foral se extinguió, ya que puede suceder que existan razones válidas para que luego de un tiempo se solucione por alguno de los mecanismos permitidos por la ley.
En caso de que se presente discusión sobre la vigencia del conflicto y por ende la aplicabilidad del fuero circunstancial, deberá entrar a acreditarse por quien lo alega. En la citada sentencia del 2015, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicó “le corresponde al trabajador acreditar el supuesto de hecho que le genera la protección foral, con la presentación del pliego de peticiones, más dejar en claro, con la negación indefinida, que, a la fecha del despido, no había finalizado el conflicto, para que la demandada asuma la carga de probar el hecho contrario que extinga el derecho al fuero”. En sentencia SL 759-2019 rad. 69270 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó las etapas del conflicto colectivo. “Como es bien sabido, el conflicto colectivo constancia de varias etapas, las cuales se encuentra reguladas en el Código Sustantivo del Trabajo, de la siguiente manera: la denuncia de la convención (cuando a ello hubiere lugar- artículo 479), la adoptación y presentación del pliego de peticiones (artículos 374 y 376), la etapa de arreglo directo (artículo 432 al 435), la suscripción de una convención colectiva (segunda parte, título III, capítulos I y II del CST), la declaratoria y desarrollo de una eventual huelga (artículos 444 a 449) o, en su defecto, la convocatoria de un tribunal de arbitramiento, quien podrá emitir un laudo arbitral que es susceptible del recurso de anulación (artículo 452 a 461 del CST)”.
Así las cosas, tenemos que los conflictos colectivos de trabajo tienen unas etapas claras definidas en la ley, en las que en principio debería aplicar la garantía de fuero circunstancial. Sin embargo, el conflicto no puede convertirse en la excusa para generar fueros indefinidos. Los deberes de los trabajadores y el sindicato van más allá de la simple radicación del pliego de peticiones, pues al ser titulares directos de la aspiración a mejorar sus condiciones mínimas del trabajo y de empleo, deben tener un rol activo y no de simple espectadores. Citando a la sentencia SL759-2019 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, tenemos que es claro que “la organización sindical no puede convertirse en un obstáculo y menos poner trabas irreconciliables para lograr la solución del conflicto colectivo de trabajo, pues hoy por hoy, las relaciones laborales deben tener un solo horizonte, buscar el bienestar de todos los protagonistas (trabajadores y empleadores”
La discusión está dada y lo cierto es que los conflictos colectivos de trabajo pueden tornarse complejos y por ende extensos. La presentación de pliegos de peticiones o la extensión injustificada de las etapas del conflicto, no pueden convertirse en una forma de generar fueros perpetuos o indefinidos. Una interpretación acertada del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 lleva a la conclusión de que la sola presentación del pliego de peticiones al empleador no perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto o la ejecutoria de un laudo arbitral, pues existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo (CSJ, Sala de Casación Laboral, sentencias SL 6732-2015, SL 14066-2016, SL 16788-2017, entre otras)
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