¿CÓMO OPERA LA CESIÓN DE CONTRATOS EN MATERIAL LABORAL?
¿CÓMO OPERA LA CESIÓN DE CONTRATOS EN MATERIAL LABORAL?
En el ámbito de las relaciones laborales actuales es común encontrarse con sustituciones patronales. La dinámica del mundo empresarial en ocasiones implica que algunos trabajadores cambien de empleadores. Este escenario se encuentra regulado en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo, norma de orden público que hace referencia a la figura de la sustitución patronal en los siguientes términos: “se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios”. El artículo siguiente del estatuto del trabajo (art. 68 del CST) aclara que la sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. Sin embargo, aunque la sustitución patronal parece tener reglas de aplicación claras, lo cierto es que en ocasiones se configura la figura de cesión de contratos, distinta a la ya explicada.
En sentencia SL 3001-2020 radicación no. 47613 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó cómo opera la sustitución patronal y cuál es su diferencia con la cesión de contratos en materia laboral. La Corte comenzó por indicar que la sustitución de empleadores se configura cuando existe un cambio en la titularidad de la empresa, independientemente de cuál sea el negocio jurídico subyacente, y siempre que esta operación implique la continuidad de las actividades empresariales. Por lo anterior, el cambio de titularidad de la empresa (sale un titular y entra otro respecto del mismo negocio), también conocido como sucesión de empresa (un empresario sucede a otro en la misma empresa) o transmisión de empresa (el titular anterior de la empresa la vende o traspasa a un nuevo titular) es un elemento indispensable para que opere la sustitución patronal.
Adicionalmente, la Sala Laboral precisó que este cambio de empleador supone que, en virtud de un acto, el empresario cedente transfiere al cesionario bienes susceptibles de explotación económica, con capacidad para ofrecer bienes o servicios al mercado. En palabras del máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria laboral, la sucesión de empresa supone el traspaso de un conjunto de medios organizados susceptibles de permitir la continuación de la actividad económica correspondiente. Por consiguiente, la mera transmisión de la actividad, sin que esté acompañada del traspaso de los medios de producción o de la organización empresarial, no configura una sustitución de empleadores.
En el caso concreto analizado en la sentencia citada, la Corte encontró que no se reunieron los requisitos necesario para hablar de sustitución patronal por cuanto lo que sucedió fue que la Universidad demandada tercerizó el servicio de vigilancia. Lo anterior, llevó a la Sala Laboral a plantearse el siguiente interrogante: ¿es válida la cesión de contratos de trabajo en Colombia? Para responder a esta pregunta, la Corte comenzó por indicar que el Código Sustantivo del Trabajo no regula la cesión de los contratos de trabajo celebrada entre empresarios, lo que a su vez lleva a cuestionarse si la intención del legislador fue prohibirla o se trató de una situación no prevista. En criterio de la Corte, la respuesta a esta pregunta puede resolverse con un el hecho de que el Código Sustantivo del Trabajo es un estatuto que data de mediados de los años 50 del siglo XX, época en la que el desarrollo económico se sustentaba en un modelo de empresa (fábrica), de integración vertical y con total control de los ciclos productivos. Por esto mismo, indica la Corte, las necesidades de movilidad y circulación de personal entre empresas eran casi nulas e inclusive eran percibidas con desconfianza. Desde aquella época a la fecha, el mundo y, en particular, las formas de organización del trabajo y de la producción han cambiado significativamente. Los factores son bien conocidos: (i) globalización y liberalización económica, con la consecuente intensificación de la competencia interna y externa; (ii) la paulatina desindustrialización y el apogeo del sector servicios; (iii) un contexto económico que demanda de las empresas una mayor capacidad de adaptación a las incertidumbres y volatilidades del capitalismo contemporáneo; (iv) el vertiginoso desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que facilitan una mayor articulación entre las empresas y un control remoto de los procesos de producción de bienes y servicios, sumado a una reducción en el costo del transporte y (v) la evolución de la legislación y las técnicas contractuales han permitido la estructuración de contratos atípicos o formas inéditas de cooperación empresarial.
Los anteriores factores, según la citada sentencia, han contribuido a un crecimiento de los grupos empresariales y, sobre todo, de las redes empresariales, esto es, de organizaciones productivas independientes desde un punto de vista jurídico, pero que gracias a diversas fórmulas contractuales actúan de manera coordinada en un mismo proceso global de producción. El surgimiento de estructuras empresariales complejas ha puesto en evidencia, una vez más, las insuficiencias del Código Sustantivo del Trabajo para regular situaciones actuales como la movilidad y circulación de trabajadores al interior de los grupos empresariales. En efecto, el traslado de trabajadores entre empresas se ha convertido en una necesidad contemporánea, dados los diversos objetivos que se pueden satisfacer con su implementación, junto a las ventajas que pueden obtenerse de su uso correcto. Así, acertadamente la Corte indica que para los grupos y redes empresariales la circulación de personal puede fortalecer sus unidades productivas mediante la transferencia de conocimientos científicos, tecnológicos y especializados, lo que redunda en su mayor competitividad.
Aclarado lo anterior, la Corte indica que, en su criterio, no debe existir objeción alguna para que, en la actualidad, en desarrollo de la libre negociación y dentro de un espíritu de respeto de las condiciones laborales adquiridas por los trabajadores, sea posible celebrar acuerdos de cesión de contratos de trabajo, en virtud de los cuales un empleador transfiera a otro los contratos suscritos con sus empleados, a fin de que a futuro estos queden a disposición de este último. Para que dicho pacto sea válido, según la mencionada sentencia, es necesario que los trabajadores participen, brindando su consentimiento de manera expresa. Si bien los trabajadores no pueden ser asimilados a una “mercancía” (así lo ha establecido reiteradamente la Organización Internacional del Trabajo, por ejemplo, desde la Declaración de Filadelfia), lo cierto es que hoy en día las dinámicas empresariales conllevan al traslado de personal de una empresa a otra, como respuesta a las necesidades corporativas.
Esta importante sentencia termina indicando que para que este tipo de acuerdos laborales produzca efectos jurídicos, es indispensable que posean una estructura triangular en la cual concurra la voluntad de los empleadores y de los trabajadores. Lo anterior, igualmente se justifica debido a que la relación de trabajo es bilateral e intuito personae de la cual surgen mutuamente derechos y obligaciones, de manera que el trabajador también guarda un especial interés en conocer las características y condiciones de su nuevo empleador, sobre todo en aquellos escenarios en los que la subrogación de la posición empresarial pueda constituir un riesgo para el cumplimiento de las obligaciones laborales, implicar mayores dificultades para el ejercicio de los derechos laborales o reducir las posibilidades de crecimiento profesional.
Una vez más las realidades sociales nos dejan ver que existen situaciones que no han sido lo suficientemente reguladas. Sin embargo, y mientras se expide un nuevo estatuto del trabajo, es importante tener presente parámetros jurisprudenciales como el presente.
Por: Carlos Alberto Camargo Mejía
Abogado especialista en Derecho Laboral
diciembre de 2021
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