Caducidad de las acciones constitutivas de acoso laboral

Caducidad de las acciones constitutivas de acoso laboral

Caducidad de las acciones constitutivas de acoso laboral

 

El acoso laboral es una conducta que afecta seriamente el clima organizacional de una empresa, debido a que, mediante las acciones y actitudes desplegadas por los trabajadores hacia sus compañeros, jefes o viceversa, se pueden ver afectadas las relaciones interpersonales y profesionales del equipo de trabajo.

Además, dichas conductas causan un grave impacto en el desarrollo normal de las funciones de aquellos trabajadores que lo padecen, pues esto genera desmotivación e insatisfacción con la labor desempeñada, toda vez que el lugar de trabajo se convertirá en un lugar con ambiente hostil, y poco agradable para la víctima, quien lo asociará con el sufrimiento y no podrá tener un óptimo rendimiento laboral.

En el año 2019, según reporte del periódico El Tiempo Bogotá registró el mayor número de casos presentados al Ministerio de junio en el primer semestre del año pues entre el mes de enero y junio se conocieron 448 casos en la ciudad, seguida, del Valle del Cauca con 111 Antioquia con 59 y el departamento de Caldas con 27 casos, y en la mayoría de casos las denunciantes eran mujeres.

Con la entrada en vigencia de la Ley 1010 de 2006, se adoptaron medidas preventivas y correctivas para contrarrestar las conductas constitutivas de acoso laboral, permitiendo que el trabajador cuente con un procedimiento a través del cual logré que cesen dichas conductas, y que la persona que las está ejecutando las mismas reciba una sanción, ya que esta situación no solamente afecta el rendimiento laboral del trabajador, sino que puede generar graves afectaciones a nivel emocional, desencadenando que la víctima padezca depresión, ansiedad o cualquier otra enfermedad psiquiátrica.

Cuando escuchamos el término acoso laboral lo primero en lo que pensamos en un jefe que ejerce conductas tendientes a menoscabar la integridad de sus subordinados, este, es el acoso laboral descendente, el que se ejerce por parte del trabajador en contra de su superior jerárquico se conoce como acoso laboral ascendente y cuando se presenta entre compañeros de trabajo, como acoso laboral horizontal.

En el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, se señaló que las modalidades de acoso laboral son:

-Maltrato laboral

-Persecución laboral

-Discriminación laboral

-Entorpecimiento laboral

-Inequidad laboral y,

-Desprotección laboral.

 

Asimismo, en el artículo 18 de esta ley, se previó que las acciones derivadas del acoso laboral caducarían seis meses después de a fecha en que se hubieran presentado las conductas anteriormente enunciadas, pero dicho término fue objeto de modificación a través de la Ley 2209 del 23 de mayo de 2022, donde se indicó que dichas acciones caducarán en tres (3) años, que se contarán a partir de la fecha en que hayan ocurrido estas conductas.

De esta manera, se amplió el término de caducidad para que las personas que son víctimas de las conductas constitutivas de acoso laboral puedan iniciar las acciones pertinentes en la vía administrativa o judicial, en aras de que cesen dichas acciones y el acosador sea sancionado de acuerdo con la conducta que haya ejecutado.

Con esta modificación, el término de caducidad previsto en la Ley 1010 de 2006, se extendió, a tres años, al igual que el término de prescripción para las acciones que emanen de leyes sociales, señalado en el artículo 151 del código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y el artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo, frente a los derechos laborales.

De igual forma, es importante resaltar que si bien la Ley 1010 de 2006 señala cuales son las conductas constitutivas de acoso laboral, el procedimiento sancionatorio y las medidas correctivas de dichas conductas, también se establece que el empleador debe tomar medidas preventivas con el fin de evitar que las ismas se presenten dentro de su organización.

Dentro de las medidas preventivas, establecidas en el artículo 9 de dicha ley, se encuentra que el empleador en el reglamento de trabajo debe señalar el procedimiento interno, que se adelantará en caso de que se presente una situación de tal magnitud, toda vez que la omisión en la adopción de estas medidas preventivas y correctivas, se entenderá como tolerancia de la misma por parte del empleador.

Por tal razón, los trabajadores que sean víctimas de acoso laboral ya no contarán con un término de seis (6) meses a partir de la fecha en que se hayan presentado las conductas constitutivas de acoso laboral, sino que el legislador le otorgó un término más amplió en pro de que pueda iniciarse el trámite pertinente para contrarrestar dicha situación.

 

 

 

https://www.eltiempo.com/justicia/cortes/aumentan-denuncias-por-acoso-laboral-en-colombia-400258

 

Lady Rocío Suárez Castro

Abogada Especialista en Derecho laboral y Seguridad Social

Universidad Libre de Colombia.

Especialista en Derecho Constitucional y Administrativo

Universidad Católica de Colombia.

 

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