ESTRATEGIAS DE COMPENSACI
Cada vez son mayores los esfuerzos que tienen que hacer las Juntas Directivas, CEO´s, Presidentes, Gerentes, y administradores para mantener alineados los objetivos estratégicos de sus empresas con los objetivos y metas de cada uno de sus directivos y empleados en general. En este sentido, indudablemente el sistema de compensación juega un papel muy importante.
Los objetivos de un buen sistema de compensación los podemos resumir así:
- Atraer y retener empleados calificados.
- Mejorar el clima organizacional.
- Incentivar al personal para alcanzar su máximo rendimiento.
- Fomentar la lealtad a la empresa.
- Reducir la rotación de personal.
Existen varias modalidades de compensación, y aunque no son exclusivamente de índole monetaria, nos vamos a centrar en este tipo de compensaciones, teniendo en cuenta su frecuente aplicación, fácil medición e inmediatez en los resultados; cuando ha sido bien diseñada y ejecutada.
Fuente: Torres, C.C. (2008). Los cambios de la compensación. Debates IESA, 13(4).
Figura 1 (Ver Pdf del artículo)
En la figura 1, se observa el cambio que ha habido respecto al sistema de compensación, pasando de una remuneración fija basada en los puestos de trabajo, a un sistema variable basado en el desempeño individual o grupal.
El sistema de compensación variable o pago por riesgo tiene variantes que podemos resumir en el siguiente cuadro:
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TIPO DE COMPENSACIÓN |
DESCRIPCIÓN |
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Bono de productividad |
Son grupales, y se determinan con base en utilidades adicionales a las planeadas, logradas por todos los integrantes de la organización. |
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Bono por cumplimiento de objetivos individuales |
Este tipo de compensación variable es muy popular, consiste en pagar un valor adicional al salario, por resultados individuales específicos, medibles a través de indicadores que impacten los resultados de la empresa o del proyecto o unidad de negocio. |
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Premios a grupos o equipos |
Compensación variable aplicada a un grupo o equipo para alcanzar un rendimiento, resultados o metas comunes. |
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Remuneración por méritos |
Los individuos compiten por una parte del presupuesto de pago por méritos. Es la más utilizada en las empresas pero es necesario tener un esquema de evaluación de desempeño objetivo con un programa de retroalimentación constante, para minimizar la subjetividad. |
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Remuneración por competencias |
Su implementación no es fácil y es costosa, ya que requiere: 1) definir modelo inicial de competencias necesarias para alcanzar objetivos, 2) asignación efectiva de tareas y responsabilidades de acuerdo a las competencias de cada persona, 3) observar su comportamiento, 4 evaluación de acuerdo a los valores de la empresa, 5) formación y capacitación permanente, 6) compensación de acuerdo a la evaluación. |
Siendo diferentes uno del otro, cada modelo de compensación debe ser implementado y ajustado a la medida, de acuerdo a la cultura organizacional, tamaño, y resultados financieros de cada empresa, o proyecto. Toda empresa, sin importar su tamaño, debería diseñar y utilizar un sistema de compensación variable, que incentive a todos y cada uno de los miembros de la organización a caminar la milla extra y lograr objetivos medibles alienados con los objetivos estratégicos de la compañía, como un todo.
Algunas ejecutivos consideran que la compensación únicamente les debería aplicar a los directivos, pero la realidad muestra otra cosa, todos los empleados de una compañía, sin importar su cargo o función, pueden influenciar, en mayor o menor grado, en los resultados estratégicos de la misma, ya sea mejorando las ventas, reteniendo clientes, mejorando el nivel de satisfacción de los mismos o simplemente haciendo ahorros en la operación o administración. Las bonificaciones económicas también pueden traducirse en acciones de la compañía, con lo cual, de paso, se refuerza el sentido de pertenencia del personal.
En el caso específico de proyectos o empresas, donde los resultados están directamente relacionados con los rendimientos de operarios, técnicos, o ingenieros, quienes ejecutan la operación, el incremento en productividad al aplicar compensación variable por resultados o bonificaciones individuales, de acuerdo a nuestra experiencia, puede llegar a ser del orden del 30% al 50%, respecto a un esquema sin incentivos y con supervisión mínima. No obstante, para llegar a tener resultados de las magnitudes mencionadas, no solo basta con diseñar un buen sistema de compensación, que sea atractivo para los trabajadores y rentable para la compañía, también se requiere un seguimiento permanente, ojalá diario, semanal, quincenal o mensual (dependiendo del tipo de compañía o proyecto), donde cada uno de los miembros del equipo vea la evolución de su desempeño, así como los de sus compañeros, para de esa forma mejorar continuamente, aprendiendo de su experiencia y de los demás; comprometiéndose en lograr las metas acordadas . Una útil herramienta para hacer seguimientos de indicadores de desempeño, es la metodología de Las Cuatro Disciplinas de la Ejecución de Sean Covey y Chris McChesney. En su libro, ellos exponen una metodología sencilla y práctica, que puede ser aplicada por los equipos pequeños; cuyos resultados son observables en forma ágil y efectiva, y sin duda, de aplicarse con dedicación y disciplina, los llevará por el camino de la excelencia en la ejecución; el sueño de todo líder empresarial.
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