Entrevista sobre nuevas normales laborales

Entrevista sobre nuevas normales laborales

Como consecuencia de la pandemia, ha sido necesario que las condiciones laborales cambien para adaptarse a la nueva realidad. Por ejemplo, el concepto de trabajo no presencial es más común y no solo un lujo, lo que llevó a que se crearan nuevas normas y lineamientos para su regulación.

De esta manera, hoy en día, pueden parecer confusas las modalidades de trabajo no presencial y cuál debe aplicar en cada caso, En esta oportunidad el Dr. Mauricio Montealegre, Director de la práctica de Derecho Laboral de Gómez Pinzón Abogados estuvo con Notinet respondiendo algunas de las inquietudes de nuestros lectores para entender situaciones que se presentan en el trabajo no presencial y algunas nuevas normas creadas como consecuencia de la pandemia.

¿Los empleados de manejo y confianza y tienen la obligación de atender asuntos laborales cuando se encuentran en período de vacaciones, de acuerdo con la Ley 2191 de 2022?

En principio, hay que aclarar que la Ley 2191 de 2022 no aplica para los trabajadores de dirección, manejo y confianza, debido a que estos forman parte de la excepción de aplicación.

Por otra parte, hay que tener claro que las vacaciones se configuran como un derecho que tienen los trabajadores a disfrutar de un descanso remunerado. Durante dicho periodo, en principio, ningún trabajador debe atender asuntos laborales, sean o no clasificados como trabajadores de dirección, confianza y manejo.

Sin embargo, como en toda regla existe una excepción, es posible interrumpir las vacaciones cuando se presenten eventos o circunstancias de servicio que justifiquen un requerimiento de trabajo. Esto no supone que se pierda el derecho, pues el trabajador podrá reanudar sus vacaciones sin ver afectado los días causados a su favor como descanso remunerado. La interrupción de las vacaciones aplica para todos los trabajadores, sean o no clasificados como de dirección, confianza y manejo.

¿Ante qué autoridad puede un trabajador poner en conocimiento que le han vulnerado su derecho a la desconexión laboral?

El artículo 7 de la Ley 2191 de 2022, establece que el Ministerio del Trabajo, o la Procuraduría General de la Nación, son la autoridad encargada de vigilar que se esté garantizando el derecho a la desconexión laboral, la Procuraduría General de la Nación lo será en los casos que involucre la actividad de los servidores públicos.

Ahora bien, la ley también menciona la obligación de crear un procedimiento para que los trabajadores puedan presentar la respectiva queja a su empleador, pudiéndose tramitar la evaluación del caso a través del comité de convivencia laboral o del órgano que designe el empleador. En sentido práctico, lo recomendable es que se asigne esta función al comité de convivencia laboral.

¿La vulneración del derecho a la desconexión laboral puede entenderse como una conducta constitutiva de acoso laboral?

Como muchas respuestas de los abogados, depende. Sin dudarlo, si los requerimientos de trabajo que se presentan en contravía de la ley de desconexión laboral tienen como objetivo infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir al trabajador a la renuncia, estaremos ante una conducta constitutiva de acoso laboral, que deberá ser evaluada por el comité de convivencia laboral.

Por el contrario, si se presentan escenarios de servicio que justifiquen los requerimientos de trabajo, estaremos ante una de las excepciones de la Ley 2191 de 2022, no pudiendo concluir que existen conductas de acoso laboral.

Por lo anterior, debe tenerse en cuenta que exigir a un trabajador que en algunas ocasiones y según las circunstancias, se quede un poco más del horario laboral, o atienda un correo electrónico o una comunicación de trabajo fuera de su horario laboral, no implica de manera indiscriminada que exista acoso laboral, por el contrario, deberá examinarse la situación en específico y determinar las razones por las que esto sucede. El elemento determinante, en mi opinión, será la objetividad en la solicitud del servicio que se presente. Siempre que exista una razón objetiva de negocio, que amerite un llamado por fuera del horario laboral por su urgencia, podrá descartarse la intención subjetiva del perjuicio que sustenta el análisis de los casos de acoso laboral.

En la modalidad de trabajo remoto ¿Quién deberá asumir el costo de las herramientas de trabajo con las que el trabajador desempeña sus labores diarias?

El artículo 10 de la Ley 2121 del 2021, que es la Ley de Trabajo Remoto es clara en definir que el empleador es quien debe proporcionar las herramientas de trabajo. Esto incluye los elementos/equipos con los que desempeñe su labor, y aquellos que permiten el funcionamiento de estos, como podría ser los costos asociados a servicios públicos de energía eléctrica e internet. Así mismo, la Ley es clara en señalar que es el empleador el que debe hacerse cargo del mantenimiento de los equipos y/o herramientas de trabajo.

Por lo anterior, es importante pactar por escrito el reconocimiento del desgaste natural de las herramientas y la obligación de mantenimiento y revisiones periódicas.

¿Para la implementación del trabajo en casa se requiere modificar el reglamento interno de trabajo al manual de funciones?

El artículo 13 de la Ley 2088 de 2021 que regula el Trabajo en Casa, establece expresamente que no es necesario modificar el Reglamento de Trabajo ni el manual de funciones con el fin de implementar la modalidad no presencial de trabajo en casa, pero establece como excepción, su implementación cuando sea necesario para la ejecución de las labores.

Esto desde mi punto de vista podrá hacerse también a través de políticas, lo importante será regular su implementación en caso de hacer exigibles obligaciones especificas y exclusivas de esta modalidad.

¿Para el desarrollo del trabajo en casa, quien deberá proporcionar las herramientas de trabajo?

El artículo 8 de la Ley de Trabajo en Casa, señala que el responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las actividades será el empleador. Sin embargo, por acuerdo entre las partes podrá establecerse que el trabajador sea quien suministre las herramientas y/o equipos de trabajo.

¿Existe algún término para perentorio para el desarrollo del vínculo mediante la modalidad de trabajo remoto?

No hay un término perentorio. La finalidad de ejecutar el contrato de trabajo en la modalidad de Trabajo Remoto es que los trabajadores inicien y terminen su vínculo de este modo. Es decir, que, durante toda la vigencia del contrato de trabajo salvo situaciones ocasionales, el trabajador realice su trabajo en instalaciones distintas a las del empleador, tan es así que en este escenario es relevante el uso de firmas electrónicas o digitales.

¿En la vinculación mediante la modalidad de trabajo remoto, es posible que el empleador en algún momento le exija al trabajador que preste el servicio de manera presencial, en las instalaciones de la empresa?

En principio el objetivo de la Ley es regular una relación que sea totalmente remota. Es decir, que no exista presencialidad. Sin embargo, el artículo 16 de la Ley 2121 de 2021 establece que la presencialidad se puede dar en los siguientes casos, como excepción:

Verificación de los estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo.

Cuando para la ejecución de las labores del trabajador remoto, se deban instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún tipo de software, programa, aplicación o plataforma.

Para llevar a cabo un proceso disciplinario en el que participe el trabajador.

Mauricio Montealegre León

Director del grupo de práctica Laboral, tiene más de 11 años de experiencia en derecho laboral, en los que ha sido asesor de empresas locales e internacionales en materia laboral, incluyendo asesoría en materia laboral, derivada de integraciones o fusiones corporativa, planeación de esquemas de retribución, negociación con alto personal directivo, dirección y ejecución de planes de retiro voluntario, dirección y ejecución de procesos de auditorías y de debida diligencia laboral.