¿En qué consisten las «Stock Options» u opción de adquisición de acciones para empleados?
¿En qué consisten las «Stock Options» u opción de adquisición de acciones para empleados?
Con el crecimiento cada vez más acelerado de la economía y el nacimiento de grandes y atractivas empresas alrededor del mundo, retener el talento humano clave se ha convertido en todo un reto. Por ello, ofrecer beneficios seductores para los empleados en los que se mejore su remuneración, el acceso a un buen ambiente laboral y se ofrezcan planes de carrera, supone hoy un importante desafío para el empleador.
Y es que, en la búsqueda de tales fines, se ha venido popularizando cada vez más en el mundo del trabajo el término Stock Options en su denominación anglosajona u «opciones sobre acciones», en su traducción al español, como una nueva alternativa que han venido implementando las grandes multinacionales alrededor del mundo que buscan atraer nuevos talentos para su fuerza de trabajo, o en su defecto, retener recurso humano valioso actual para sus compañías a través de beneficios extralegales que pueden resultar muy atractivos.
Pero exactamente ¿qué son las denominadas Stock Options? Pues bien, este término nació en los Estados Unidos con el nombre de «Employee Stock Options Plans» o «Plan de Opción de Compra de Acciones para Empleados» que, como su nombre lo indica, no es otra cosa que la opción -que no una obligación- que le conceden las compañías a ciertos trabajadores (usualmente del nivel directivo), para comprar acciones de la misma empresa a precios mucho más económicos que el mercado o incluso, tras una cifra simbólica, como parte de su remuneración a futuro.
En otras palabras: es un mecanismo a través del cual se fijan reglas, términos y condiciones para que trabajadores que cumplen ciertos requisitos adquieran el derecho de ejercer una opción de compra de acciones o cuotas de participación social en la sociedad -su empleador- a muy buen precio y a futuro, de conformidad con los parámetros definidos internamente por la compañía en su plan de beneficios.
De ahí, la importancia de fijar los criterios para acceder a estos planes principalmente en cuatro frentes: i) Tiempo de permanencia mínimo en la empresa, -cliff-, ii) tiempo de permanencia que debe cumplir el trabajador para ganarse el 100 % de las opciones que otorga la compañía -vesting-, iii) el porcentaje definido por el empleador para la venta de acciones y iv) el precio de la acción fijado para los trabajadores.
Sin perjuicio de lo anterior, y aunque a simple vista resultaría una opción muy interesante para muchos empleados, en Colombia aún no se ha masificado el uso de este tipo de beneficios extralegales pues, en la actualidad, no existe una definición legal de cara al ofrecimiento de modelo de compensación, por lo que su concesión y características dependería de la decisión autónoma y exclusiva de cada empresa.
Ahora bien, desde el punto de vista laboral, es necesario recordar que el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el salario no es sólo «la remuneración ordinaria, sea fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio». Sin embargo, en vigencia de la relación laboral, el mismo Código ha admitido que existen pagos efectuados a los trabajadores que no constituyen salario y, en ese sentido, estos no formarían parte de la base para el cálculo y pago de prestaciones sociales, aportes parafiscales y seguridad social.
Para el efecto, y aunque la ley colombiana permite que el trabajador y la empresa pacten a través de acuerdos convencionales o contractuales que determinados conceptos como beneficios o auxilios habituales u ocasionales no constituyen salario (como lo señala el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo), lo cierto es que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, especialmente en los más recientes pronunciamientos, ha precisado que esta posibilidad referente a los pactos de exclusión, no es una autorización para que el empleador le reste incidencia salarial a pagos retributivos del servicio.
Ello, pues si un pago tiene como fin remunerar el trabajo prestado dicha remuneración constituye salario, con independencia de los acuerdos a los que pudieren haber llegado las partes de la relación laboral. Y, en todo caso, ante la duda sobre si un emolumento es o no salario debe resolverse por regla general en favor de la protección del salario, y por ende, considerarlo retributivo. Así ya lo ha señalado la Corte, entre otras, en las providencias CSJ SL4866-2020 y CSJ SL986-2021.
Lo anterior es importante aclararlo dado que, si bien no existe una línea legal clara en el país para la implementación de este modelo de compensación, lo primero que debe precisarse por parte de las empresas que quieran ofrecer a sus trabajadores un plan de Stock Options, es determinar si este va orientado a retribuir el servicio contratado. En tal caso, el beneficio tendría una naturaleza salarial. Y, si por el contrario se trata de un mero incentivo que no busca retribuir el servicio del trabajador ni reconocer parte de su salario en acciones, la opción no constituiría, en principio, parte del salario del empleado y por ende, no formaría parte de la base de cálculo de prestaciones y cotizaciones al sistema de seguridad social.
Ahora bien, es necesario precisar que, en cualquiera de los dos escenarios y con independencia de la reglamentación interna que expidan las empresas para efectos del ofrecimiento de estos planes a sus trabajadores, se deben establecer y regular de manera previa y formal las reglas que regirán para el otorgamiento, ejercicio y eventual terminación del beneficio, siendo necesario que se proyecte adecuadamente la forma como estos planes se van a construir, comunicar y documentar contractualmente, empezando, lógicamente por definir los trabajadores a los que se va dirigido el beneficio, hasta su forma de terminación.
Sin perjuicio de lo anterior y no obstante advertir que la implementación de esta figura requiere no solo una mirada desde el punto de vista laboral, sino que resulta imperante una revisión desde la óptica societaria, contable y tributaria, se debe enfatizar que al ser beneficios que normalmente se otorgan para que se acceda a ellos a largo plazo, se convierte en una alternativa útil para las empresas retener por mucho más tiempo el talento humano -recurso clave dentro del proceso productivo-. Ello por cuanto es lo que finalmente se busca con la implementación de este tipo de modelos de compensación al «premiar la fidelidad» del trabajador que permanece vinculado a la empresa durante un período de tiempo determinado, sin perjuicio de las ventajas o desventajas que, dependiendo del punto de vista desde el que se vea, pueda suponer para las partes.
Finalmente, conviene subrayar que hoy en Colombia a pesar de no estar regulado este tipo de compensación laboral, no se encuentra prohibido, y basta con que la estrategia que decida emplear el empresario se adecúe, por lo menos, a las reglas sobre el salario previstas en los artículos 127, 128 y 132 del Código Sustantivo del Trabajo y se garantice que el mecanismo de remuneración -cualquiera que sea- permita reconocer como salarial lo que retribuya directamente el servicio y se refleje con suficiencia y claridad en los documento propios del contrato de trabajo o la reglamentación empresarial.
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ERICA KOHN M.
Asesora Laboral en Álvarez Liévano Laserna
Especialista en Laboral y Seguridad Social de la Universidad Sergio Arboleda.
Especialista en Derecho Administrativo de la Universidad Libre de Colombia
Abogada de la Universidad Simón Bolívar de Barranquilla
ericakohn@allabogados.com
Sobre Álvarez Liévano Laserna
Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales.
Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.
Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.
Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500.
Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 2, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.
Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.
Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, la Universidad de los Andes, la Universidad de la Costa y la Universidad de Manizales. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales
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