La ruta para denunciar el acoso laboral y la protección que ofrece el Decreto 405 de 2025

La ruta para denunciar el acoso laboral y la protección que ofrece el Decreto 405 de 2025

La ruta para denunciar el acoso laboral y la protección que ofrece el Decreto 405 de 2025

 

 

POR: JAIR ANDREY BARRAGÁN

Abogado Editor E. Notinet

En Colombia, la lucha contra el acoso sexual en el entorno laboral ha dado un paso firme con la expedición del Decreto 405 de 2025, que reglamenta aspectos esenciales de la Ley 2365 de 2024. Esta normativa no solo establece un procedimiento claro para que los trabajadores denuncien estos hechos, sino que también introduce garantías de protección que buscan erradicar prácticas de represalia históricamente normalizadas en nuestro país.

Antes de profundizar en el procedimiento, es vital recordar la contundente definición de acoso sexual que la Ley 2365 de 2024 desenvuelve: todo acto de persecución, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual, mediado por relaciones de poder verticales u horizontales, y que se manifieste de forma reiterada o única en el contexto laboral. Esta definición abarca un amplio espectro de conductas inapropiadas, desde insinuaciones lascivas hasta el asedio directo, y reconoce las dinámicas de poder que a menudo silencian a las víctimas.

Ahora bien, frente a una situación de acoso sexual, el trabajador cuenta con varias vías para buscar justicia y protección. El primer paso, aunque no siempre fácil, es poner los hechos en conocimiento del empleador o contratante. La Ley 2365 de 2024, en su artículo 15, establece la obligación para los empleadores de activar mecanismos internos para la atención y resolución de estas situaciones. Esto implica que la empresa debe contar con canales claros y confidenciales para recibir quejas o denuncias. Estos canales pueden incluir oficinas de recursos humanos, comités de convivencia laboral o incluso designar a una persona específica encargada de recibir y tramitar estas denuncias.

Es crucial que la denuncia sea lo más detallada posible, incluyendo fechas, horas, lugares, descripción de los hechos y la identificación del presunto acosador. Si existen testigos o pruebas, es fundamental adjuntarlos a la denuncia. La claridad y precisión de la información facilitarán la investigación interna por parte del empleador. Una vez presentada la denuncia ante el empleador, la empresa tiene la obligación de iniciar una investigación interna de manera diligente y garantizando la confidencialidad y el debido proceso. Este proceso debe ser imparcial y buscar esclarecer los hechos denunciados. La Ley 2365 exige que se tomen medidas conducentes para garantizar la continuidad de la víctima denunciante en su puesto de trabajo durante este proceso.

Sin embargo, la confianza en los mecanismos internos no siempre es absoluta, o la respuesta del empleador puede no ser satisfactoria. En estos casos, el trabajador tiene la opción de acudir a instancias externas. La primera de ellas es el Ministerio del Trabajo. Esta entidad, a través de sus inspectores de trabajo, tiene la facultad de investigar y sancionar las conductas de acoso sexual en el ámbito laboral. La denuncia ante el Ministerio del Trabajo puede realizarse de manera presencial o a través de los canales virtuales que la entidad disponga.

 

Además, si los hechos constitutivos de acoso sexual configuran un delito (como el acoso sexual tipificado en el Código Penal), la víctima también tiene el derecho de presentar una denuncia ante la Fiscalía General de la Nación. Esta vía puede conducir a una investigación penal y, en caso de comprobarse la conducta, a sanciones para el acosador.

El nuevo Decreto 405 de 2025 introduce un elemento crucial para la protección de las víctimas: la reglamentación de la multa por despido represivo. El parágrafo del artículo 14 de la Ley 2365 ya establecía una presunción de retaliación cuando el empleador despide a la víctima dentro de los seis meses siguientes a la denuncia, calificando este despido como injustificado y abriendo la puerta a una multa entre 1 y 5000 salarios mínimos legales diarios vigentes.

Es importante destacar que esta protección contra el despido no es absoluta. El decreto establece excepciones cuando el despido es autorizado por el Ministerio del Trabajo o si la persona ya tenía un proceso disciplinario en curso antes de la denuncia. Sin embargo, incluso después de los seis meses posteriores a la denuncia, si el empleado alega que su despido fue una represalia por haber denunciado acoso, la carga de la prueba recae sobre el empleador para demostrar que la razón del despido fue otra.

El camino para denunciar el acoso laboral se fortalece con las normas y su reglamentación, pues los empleados cuentan con mecanismos internos en las empresas: la vía administrativa del Ministerio del Trabajo y la vía penal de la Fiscalía. Lo más significativo es la protección reforzada contra el despido represivo; la efectividad de esta normativa dependerá de la diligencia de los empleadores en implementar mecanismos internos eficaces, la celeridad de las investigaciones por parte de las autoridades y, sobre todo, del valor de las víctimas para alzar su voz y exigir un entorno laboral libre de violencia y acoso.

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