ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY DE “TRABAJO REMOTO” EN COLOMBIA.

ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY DE “TRABAJO REMOTO” EN COLOMBIA.

Autora: Paula A. Palacios.

Socia fundadora y Directora de Litigios de la firma Palacios, Segura & Abogados Asociados. Abogada de la Universidad de La Sabana, con especialización en Derecho de Los Negocios de la Universidad Externado de Colombia, MBA Especializado en Banca y Mercados Financieros de EALDE Business School - Universidad Católica San Antonio de Murcia (España), estudios en Derecho Contractual Americano de la Universidad de Yale (EE.UU), Derecho Laboral Internacional de la Universidad de San Petersburgo (Rusia) y en Propiedad Intelectual de la Universidad de Pensilvania (EE.UU) y Coordinadora para Alumni y Posgrados y Directora del Equipo de Propiedad Intelectual del Centro de Estudios Aequitas de Derecho Privado de la Universidad de La Sabana.

Tanto trabajadores como empresas estaban a la expectativa de la expedición de la “Ley de Trabajo en Casa y/o Trabajo Remoto”, la cual fue recientemente aprobada por unanimidad en último debate por el Congreso de la República, resultando ser la unión de dos proyectos de ley (352 de 2020 en Senado y 429 de 2020 en Cámara de Representantes) bastante importantes que se encontraban en debate desde el año pasado como consecuencia de las medidas laborales que obligó a tomar la pandemia causada por el Covid – 19. Se trata de una ley sin duda alguna indispensable, pues en Colombia y en muchos otros países sólo se tenía regulada la figura del “teletrabajo”, regulada mediante la Ley 1221 de 2008 y el Decreto reglamentario 884 de 2012, los cuales resultaron ser insuficientes para atender las necesidades derivadas de la emergencia que actualmente estamos viviendo y tan así fue que el mismo Ministerio del Trabajo decidió no denominar como “teletrabajo” la modalidad de trabajo en pandemia, sino que lo clasificó como “trabajo remoto”, una modalidad que sin lugar a dudas y a pesar de la cantidad de circulares que emitió dicho Ministerio, dejó bastante confundidos a los empleadores.

Sin embargo, y a pesar de las amplias expectativas que se tenían, dicha ley terminó siendo, como bien se menciona dentro de la misma, un norma “excepcional y transitoria”, lo cual termina generando aún más incertidumbre tanto a trabajadores como a empleadores, pues un alto porcentaje de trabajadores se encuentra trabajando permanentemente de forma remota, de hecho muchas empresas han tomado ya la decisión de mantener a sus empleados trabajando bajo esta modalidad, pues ello les ha significado un sin número de beneficios, entre ellos, y quizá el más importante, una reducción en los costos de operación, reducción que en época de pandemia no viene nada mal.

Al respecto y regresando al contenido de la ley en mención, genera bastante incertidumbre que se refiere al “trabajo remoto” como un trabajo excepcional que se podrá desarrollar por un término de tres meses, los cuales serán prorrogables por tres meses más, siendo sumamente precaria en su alcance, a pesar de que también menciona en su parágrafo que por acuerdo entre las partes, esto es, empleador y empleado, y si las circunstancias actuales y excepcionales se mantienen, el trabajo remoto se podrá mantener.

Teniendo en cuenta lo anterior, es importante que los empleadores y general el sector empresarial tengan presente el contenido de dicho parágrafo y se sienten a hablar y negociar con sus trabajadores, pues es evidente que la gran mayoría de trabajadores están a gusto trabajando de manera remota, especialmente por los beneficios en términos de tiempo, dinero y flexibilidad que esta modalidad representa.

A pesar de lo anterior, esta nueva ley también trae varios aspectos positivos, entre ellos y quizá el más importante, el derecho a la desconexión laboral, que no es otra cosa que la garantía que tiene todo trabajador a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones y festivos con el fin de conciliar su vida personal, laboral y familiar. Básicamente quiere decir que el empleador no podrá formular o impartir órdenes u otros requerimientos al trabajador fuera de la jornada laboral de ocho horas.

Además de lo anterior, debe tenerse en cuenta que se deben seguir respetando todas las garantías laborales que los trabajadores ya tenían antes de los cambios generados por la pandemia, pues lo que cambió fue la modalidad en la que se desarrolla la prestación personal del servicio, más no las condiciones laborales pactadas en el contrato laboral, es decir, el trabajo en casa no modifica el contrato de trabajo firmado inicialmente por el empleado, pues se trata simplemente de una habilitación que hace el empleador para que el trabajador desempeñe sus funciones desde otro lugar de manera temporal y excepcional. De manera que, sin lugar a duda, se mantienen incólumes los aspectos relativos a la jornada laboral, las horas extras, el trabajo nocturno, el trabajo dominical o festivo, así como los descansos dentro de la jornada laboral, los derechos de asociación y negociación sindical y en general todos aquellos derechos y/o beneficios que tenga el trabajador en virtud del contrato inicialmente suscrito.

Dentro de las obligaciones del empleador y/o derechos del trabajador más destacables que trae esta nueva ley, están: el cuidado de la salud física y mental de los trabajadores, la invitación que se le hace a éstos a participar activamente en todas aquellas actividades y/o capacitaciones que realice la empresa sobre las posturas, las pausas activas, la luz del sitio de trabajo, entre otros aspectos; así como el aprovechamiento y respeto por los espacios para compartir con la familia, el tiempo de almuerzo y en general todo espacio de carácter personal o de descanso, siendo esta última una obligación importantísima para los empleadores.

En lo relativo a la obligación del empleador de suministrar elementos y/o equipos de trabajo a sus trabajadores, es fundamental tener en cuenta que la Ley 1221 de 2008 por medio de la cual se reglamentó la figura del teletrabajo, exigía que la empresa Administradora de Riesgos Laborales hiciera una visita a la casa del teletrabajador con el fin de verificar si el trabajo se estaba desarrollando en condiciones óptimas de seguridad y salubridad, lo cual resultó siento logísticamente imposible y desincentivando la implementación de esta figura en las empresas, tan así era que antes de la pandemia habían alrededor de trescientos mil trabajadores y hoy en día, después de la pandemia, hay casi cuatro millones de personas trabajando desde casa bajo esta modalidad.

Si bien la Ley 1221 de 2008 es bastante más rígida, esta nueva ley que creó la figura del “trabajo remoto”, señala que la empresa debe proporcionar los elementos de trabajo, pero también permite que se pueda manejar por acuerdo entre las partes, lo cual es, sin duda alguna, un aspecto positivo, pues estamos hablando de una ley mucho más flexible que la ley que regula el teletrabajo, esto en tanto es una ley en la cual prima la consensualidad y el acuerdo entre trabajador y empleador. Claro está que el principio general es que la empresa suministre los elementos de trabajo, pero en muchos casos los trabajadores ya tienen uno, varios o todos los implementos de trabajo y es ahí justamente donde esta nueva ley permite que se lleguen a negociar estos aspectos y se cambien inclusive por algún tipo de auxilio o beneficio adicional.

Respecto a la implementación de la modalidad de trabajo remoto regulada por esta nueva ley, es crucial que las empresas implementen las disposiciones de esta ley por acuerdo con los trabajadores, preferiblemente mediante la inclusión de cláusulas nuevas en los contratos de trabajo ya suscritos, las cuales deberán regular la forma en la que se va a desarrollar el trabajo remoto, es indispensable que todo quede documentado y por escrito con el fin de evitar cualquier tipo de inconveniente legal a futuro, siempre respetando las condiciones de trabajo digno del trabajador y por supuesto las demás disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y demás leyes aplicables a la materia.