Actualización Laboral 2022

Actualización Laboral 2022

Actualización Laboral 2022

 

En el año 2021 surgieron cambios importantes en materia laboral, toda vez que la pandemia generada por el Covid-19, generó que los empleadores buscaran nuevas alternativas para que sus empresas no desaparecieran en medio de la crisis económica y de esta manera, mantener a sus trabajadores en sus puestos de trabajo.

En el marco de esta actualización normativa, se regularon figuras en relación con la ejecución del contrato: como el trabajo remoto, el trabajo en casa; la desconexión laboral, el auxilio de conectividad; La firma digital y electrónica de los contratos de trabajo; y cambios, como la licencia de paternidad, la licencia parental y la jornada de trabajo.

 

EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Trabajo remoto

Ley 2121 de 2021

En el año 2021, el trabajo remoto fue regulado mediante la Ley 2121 de 2021, como una nueva forma de ejecución de los contratos de trabajo, la cual deberá ser pactada de manera voluntaria por las partes y se desarrollará a través de las tecnologías existentes y nuevas, además de otros mecanismos que permitan el ejercicio de la labor contratada de manera remota.

El trabajo remoto se ejecutará mediante el uso de nuevas tecnologías u otro medio o mecanismo, sin perjuicio de las formalidades del contrato, según su duración y de acuerdo con las disposiciones sobre la terminación del contrato de trabajo que establece el Código Sustantivo de Trabajo. Sin embargo, se conservan los elementos de creación del contrato de trabajo.

El trabajador podrá prestar sus servicios desde cualquier lugar, pero esto deberá pactarse con el empleador, determinando la cantidad de tiempo, con sujeción a la jornada laboral pactada, siempre y cuando no sobrepase la jornada máxima legal y cumpla con los requisitos mínimos previstos por el empleador en relación con la calidad y cantidad del trabajo, así como con la conectividad.

Las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valor de la energía e internet y/o telefonía para la ejecución del trabajo remoto, deben ser proporcionadas por el empleador. No obstante, el empleador conserva el poder subordinante.

 

Trabajo en casa

(Ley 2088 de 2021)

Mediante la Ley 2088 de 2021, se reglamentó el trabajo en casa habilitando a los trabajadores del sector privado y a los servidores públicos para que desempeñen de forma transitoria sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio en el que habitualmente las realiza. Sin embargo, dicha habilitación no implica que se modifique la naturaleza del contrato o la relación laboral o legal, así como tampoco que se desmejoren las condiciones del contrato laboral, esto, en caso que se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que le impidan al trabajador desarrollar sus actividades en su lugar de trabajo.

De igual manera, se indicó que el término durante el cual se habilita el trabajo en casa ocasionado por circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales se extenderá hasta por un término de tres meses prorrogables por un término igual por una única vez, no obstante, en caso que persistan las circunstancias que permitieron su habilitación se extenderá el trabajo en casa hasta que las mismas desaparezcan.

En primera medida, el empleador será el responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las actividades, sin embargo, el trabajador podrá disponer de sus propios equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo en casa siempre que medie acuerdo con el empleador.

 

 

Desconexión Laboral.

(Ley 2191 de 2022)

En el año 2022 se expidió la ley 2191, mediante la cual se reguló la desconexión laboral, estableciendo que todos los trabajadores y servidores públicos tienen derecho a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, es decir, a través de la tecnología o no para cuestiones relacionadas con el ámbito laboral, en horarios por fuera de la jornada laboral ni en sus vacaciones o descansos.

Esta norma establece que los empleadores tendrán la obligación de contar con una política de desconexión laboral interna, en la cual se defina en qué forma se garantizará y ejercerá tal derecho; incluyendo los lineamientos frente al uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, así como los mecanismos y medios a través de los cuales los trabajadores o servidores públicos puedan presentar quejas frente a la vulneración de este derecho, en nombre propio o de forma anónima. De igual, manera el procedimiento interno para el trámite de dichas quejas garantizando el debido proceso, los mecanismos de solución del conflicto, la verificación del cumplimiento de los acuerdos y la cesación de la conducta.

No obstante, se exceptuaron de la aplicación de la norma a los siguientes sujetos:

1. Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección,

confianza y manejo;

1. Aquellos que por la naturaleza de -la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro;
2. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.

 

Auxilio de Conectividad

(Ley 2088 de 2021)

El auxilio de conectividad surgió como una medida que permitiera garantizar el acceso a servicios de conectividad en el marco del Estado de Emergencia Económica, social y Ecológica declarada en todo el territorio nacional, a causa de la pandemia generada por el Covid-19, mediante el Decreto Legislativo número 771 de 2020.

Dicho auxilio, fue introducido en el ordenamiento jurídico de manera temporal y transitoria, dirigido a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y que por ende tienen derecho al reconocimiento y pago del auxilio de transporte, pero que al no encontrarse desarrollando su labor en el lugar de trabajo debe realizar sus labores en su domicilio.

No obstante, la Ley 2088 de 2021 estableció que los trabajadores del sector privado o los servidores públicos que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes tienen derecho a que se les reconozca el auxilio de conectividad durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa.

 

 

Contrato de trabajo

Firma digital y electrónica de los contratos de trabajo

Decreto 526 de 2021

A través del Decreto 526 de 2021, se adicionaron algunos artículos al capítulo 1 del Título 1, de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, para regular la firma electrónica del contrato individual de trabajo, señalando en el artículo 2.2.1.1.8 que: el contrato individual de trabajo de que habla el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo podrá ser firmado electrónicamente por cualquiera de las partes o por ambas. Se entenderá firmado el contrato por el empleador y por el trabajador, cuando cumpla las condiciones de firma electrónica o digital, establecidas en la Ley 527 de 1999 o en el Decreto 1074 de 2015 o en las disposiciones que los modifiquen, complementen o sustituyan.

Para esto, se indicó que el contrato de trabajo firmado electrónicamente deberá cumplir con los requisitos mínimos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, o la norma que lo modifique, complemente o sustituya, es decir, el contrato escrito.

Por su parte el artículo 2.2.1.1.10, señaló que para la suscripción del contrato individual de trabajo firmado electrónicamente podrán ser utilizadas las siguientes firmas:

1. La firma electrónica, obtenida por métodos tales como códigos, contraseñas, datos biométricos, o claves criptográficas privadas, que permiten identificar a una persona, en relación con un mensaje de datos, siempre y cuando el mismo sea confiable y apropiado respecto de los fines para los que se utiliza la firma, atendidas todas las circunstancias del caso, así como cualquier acuerdo pertinente, de acuerdo con el artículo 2.2.2.47.1 del Decreto Único Reglamentario 1074 de 2015 o la norma que lo modifique, complemente o sustituya.
2. La firma digital, entendida como un valor numérico que se adhiere a un mensaje de datos y que, utilizando un procedimiento matemático conocido, vinculado a la clave del iniciador y al texto del mensaje permite determinar que este valor se ha obtenido exclusivamente con la clave del iniciador y que el mensaje inicial no ha sido modificado después de efectuada la transformación, de acuerdo con la Ley 527 de 1999.

En esta norma se señala que la firma digital tendrá los mismos efectos que la firma manuscrita siempre y cuando cumpla con las particularidades previstas en el parágrafo del artículo 28 de la Ley 527 de 1999 y los requisitos previstos en el artículo 2.2.2.47.3 del Decreto 1074 de 2015.

 

Contrato de trabajo

Firma digital y electrónica de los contratos de trabajo

Decreto 526 de 2021

A través del Decreto 526 de 2021, se adicionaron algunos artículos al capítulo 1 del Título 1, de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, para regular la firma electrónica del contrato individual de trabajo, señalando en el artículo 2.2.1.1.8 que: el contrato individual de trabajo de que habla el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo podrá ser firmado electrónicamente por cualquiera de las partes o por ambas. Se entenderá firmado el contrato por el empleador y por el trabajador, cuando cumpla las condiciones de firma electrónica o digital, establecidas en la Ley 527 de 1999 o en el Decreto 1074 de 2015 o en las disposiciones que los modifiquen, complementen o sustituyan.

Para esto, se indicó que el contrato de trabajo firmado electrónicamente deberá cumplir con los requisitos mínimos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, o la norma que lo modifique, complemente o sustituya, es decir, el contrato escrito.

Por su parte el artículo 2.2.1.1.10, señaló que para la suscripción del contrato individual de trabajo firmado electrónicamente podrán ser utilizadas las siguientes firmas:

3. La firma electrónica, obtenida por métodos tales como códigos, contraseñas, datos biométricos, o claves criptográficas privadas, que permiten identificar a una persona, en relación con un mensaje de datos, siempre y cuando el mismo sea confiable y apropiado respecto de los fines para los que se utiliza la firma, atendidas todas las circunstancias del caso, así como cualquier acuerdo pertinente, de acuerdo con el artículo 2.2.2.47.1 del Decreto Único Reglamentario 1074 de 2015 o la norma que lo modifique, complemente o sustituya.
4. La firma digital, entendida como un valor numérico que se adhiere a un mensaje de datos y que, utilizando un procedimiento matemático conocido, vinculado a la clave del iniciador y al texto del mensaje permite determinar que este valor se ha obtenido exclusivamente con la clave del iniciador y que el mensaje inicial no ha sido modificado después de efectuada la transformación, de acuerdo con la Ley 527 de 1999.

En esta norma se señala que la firma digital tendrá los mismos efectos que la firma manuscrita siempre y cuando cumpla con las particularidades previstas en el parágrafo del artículo 28 de la Ley 527 de 1999 y los requisitos previstos en el artículo 2.2.2.47.3 del Decreto 1074 de 2015.

 

Licencia de paternidad

Ley 2114 de 2021

Ampliación de la licencia de paternidad

 

Con la entrada en vigencia de la Ley2114 de 2021, la licencia de paternidad establecida en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo paso de ocho (8) días a dos semanas, es decir a catorce (14 días).

Esta licencia remunerada opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante.

Para disfrutar de esta licencia solamente se requiere presentar el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS, dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento de menor, toda vez que es esta la que asume el pago de la licencia.

Licencia parental compartida

Una de las figuras que introdujo la Ley 2114 al ordenamiento jurídico es la licencia parental compartida, que permite a los padres distribuir de forma libre entre sí las últimas seis (6) semanas de licencia de la madre, esto siempre que se cumplan las siguientes condiciones y requisitos.

El artículo 2 de la Ley 2114 de 2021, modificó el artículo 236 adicionando el parágrafo 4 y estableciendo las siguientes condiciones para el reconocimiento y pago de la licencia parental compartida:

1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.
2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.
3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.
4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.

De igual manera, para efectos de la licencia se estableció que los beneficiarios deben cumplir los siguientes requisitos:

1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor.
3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.
4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
5. a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.
6. b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.
7. e) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.
8. d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.

Esta licencia parental compartida también es aplicable a los trabajadores del sector público, pero la norma trae algunas excepciones dentro de las que se encuentran aquellos padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el titulo VI contra la familia, capítulo primero "de la violencia intrafamiliar" y capítulo cuarto "de los delitos contra la asistencia alimentaria" de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.

Así mismo, se habla de licencia parental flexible o tiempo parcial, cuando los padres decidan que podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. No obstante, esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:

1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.
2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.
3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
4. La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el parágrafo 4° del presente artículo.

Para los efectos de la licencia de la que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:

1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
2. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:
3. a) El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento.
4. b) La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto y
5. c) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.

La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.

La licencia parental flexible de tiempo parcial es aplicable también a los trabajadores del sector público. Para estos efectos, el Departamento Administrativo de la Función Pública, reglamentará la materia dentro de los seis (6) meses siguientes a la sanción de la presente ley. Superado este periodo de tiempo el presidente de la República conservará su facultad reglamentaria.

 

 

Jornada de Trabajo.

(Ley 2101 de 2021)

Con la entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021, se redujo la jornada laboral semanal de manera gradual de cuarenta y ocho (48) horas a cuarenta y dos (42) horas, las cuales al tenor del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, se podrán distribuir de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana. Esto, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores.

La implementación gradual de la disminución de la jornada laboral ordinaria por parte del empleador, al tenor del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, se realizará de la siguiente manera:

1. i) Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la Ley se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando establecida en 47 horas semanales.
2. ii) Una vez pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.

iii) A partir del cuarto (4) año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales.

No obstante, el empleador se podrá acoger a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana.

 

Jornada Familiar

(Ley 2101 de 2021)

El parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, establece la obligación que tiene el empleador para disponer una jornada laboral cada semestre, con el fin de que su trabajador comparta con su familia. No obstante, con la entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021, se indicó que se exonera al empleador de otorgar la jornada familiar al trabajador una vez se termine el tiempo de implementación gradual de la norma.

 

Lady Rocio Suárez Castro

Abogada Especialista en Derecho laboral y Seguridad Social

Universidad Libre de Colombia.

Especialista en Derecho Constitucional y Administrativo

Universidad Católica de Colombia.

 

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