El estado de cosas al momento del despido
El estado de cosas al momento del despido: Criterio determinante para la configuración de fueros de estabilidad laboral reforzada
En el derecho laboral colombiano, la estabilidad laboral reforzada tiene como finalidad proteger a los trabajadores que se encuentran en situaciones de especial vulnerabilidad (salud, fuero de prepensión, maternidad, fuero sindical, entre otros), de despidos discriminatorios precisamente en razón a su situación especial.
No obstante, en la práctica contencioso laboral es frecuente encontrar demandas en las que el exempleador es obligado a litigar contra hechos, calificaciones sobrevinientes o incluso cambios en los criterios jurisprudenciales que no existían ni podían ser determinados, al momento de finalizar el contrato de trabajo
Ante este escenario, cobra especial relevancia consolidar en los estrados judiciales un principio fundamental de técnica jurídica y seguridad contractual: la legalidad y la validez de la terminación del contrato de trabajo deben juzgarse rigurosamente bajo el marco fáctico y probatorio existente al momento preciso de la desvinculación. Desde esta perspectiva, hechos posteriores, tales como la contabilización sobreviniente de semanas de cotización o la emisión de diagnósticos o dictámenes de pérdida de capacidad laboral después del retiro, no deberían de forma automática tener alcance para viciar de ilegalidad una decisión adoptada bajo parámetros de buena fe y estricto apego a la ley, pues ello implica exigir al empleador prever o “adivinar” hechos futuros que rompen el principio de confianza legítima, la buena fe y la seguridad jurídica.
Esta problemática se evidencia con particular claridad en casos de fuero de prepensión, el cual protege a quienes les falten tres años o menos para cumplir los requisitos de edad y semanas de cotización para acceder a la pensión de vejez. El debate probatorio suele tornarse complejo cuando, con posterioridad a la terminación del contrato, ocurren situaciones que modifican la historia laboral del trabajador, como la corrección o inclusión sobreviniente de semanas, o la convalidación extemporánea de cálculos actuariales por omisiones de empleadores pretéritos.
En estos eventos, consideramos que, si al momento de comunicar la terminación del contrato la historia laboral oficial disponible reflejaba que el trabajador no se encontraba dentro de la ventana de protección y las semanas posteriormente incorporadas aún no estaban registradas o reconocidas, existe un argumento jurídicamente atendible para sostener la validez de la decisión adoptada. A nuestro criterio, la buena fe del empleador, en este contexto, debe evaluarse a partir de la información objetiva que razonablemente tenía a su disposición al momento de ejercer la facultad de terminación.
Por ello, las modificaciones posteriores de la historia laboral no deberían generar, por sí solas, una consecuencia desfavorable para el empleador respecto de una decisión que, al momento de ser adoptada, se encontraba respaldada por la información oficial disponible, sin que la modificación o acreditación extemporánea de semanas mutue la legalidad inicial del acto de terminación.
Un fenómeno similar ocurre en materia de fuero de salud bajo el marco de la Ley 361 de 1997 y las subreglas jurisprudenciales desarrolladas por las Altas Cortes. Es claro, que la protección no opera por la sola existencia de una afectación médica, sino cuando esta configura una limitación severa o profunda que le impida al trabajador desempeñar sus labores de manera regular, sumado al conocimiento previo por parte del empleador.
Sin embargo y pese a lo anterior, es frecuente que en los estrados judiciales se incorporen dictámenes de pérdida de capacidad laboral emitidos o notificados meses después de la desvinculación o diagnósticos cuya determinación se produjo con posterioridad al retiro. En estos casos, consideramos que para que se configure la estabilidad laboral reforzada por salud, deben concurrir en la fecha de desvinculación tanto el elemento objetivo —que la condición médica revistiera la entidad suficiente para limitar ostensiblemente el rendimiento laboral— como el elemento subjetivo —que el empleador tuviera conocimiento directo o inequívoco de dicho estado—.
Así, la existencia de un dictamen de PCL emitido por una Junta de Calificación con posterioridad al despido, aun cuando señale una fecha de estructuración anterior, no debería conducir automáticamente a concluir que la terminación fue discriminatoria si al momento de la terminación no existían incapacidades vigentes, restricciones ni conocimiento directo por parte de la empresa.
A esta complejidad fáctica, se suma un ingrediente de alta relevancia a jurídica, consistente en la pretensión recurrente de evaluar despidos pasados a la luz de cambios jurisprudenciales o nuevas subreglas fijadas con posterioridad a la fecha de la terminación del vínculo laboral.
Pese a la eventual atemporalidad de la jurisprudencia, pretender que una decisión adoptada bajo las reglas de interpretación firmes y vigentes al momento del despido quede viciada por un viraje hermenéutico posterior, vulnera ampliamente el principio de confianza legítima, la buena fe y la irretroactividad de las reglas judiciales.
Así, salvo por expresos mandatos constitucionales de modulación y alcance temporal diferente, la aplicación de nuevas interpretaciones jurisprudenciales debería modificar o reinterpretar los requisitos de un despido aplica hacia el futuro, pues someter actos pasados a criterios nuevos genera una inaceptable inseguridad jurídica, sancionando al empleador por no haber actuado conforme a una subregla que no había sido establecida cuando tomó la decisión.
En definitiva, el análisis de la estabilidad laboral reforzada en el litigio laboral debe retornar a la teoría del acto jurídico al momento de su expedición, pues de lo contrario permitir que hechos futuros inciertos, modificaciones administrativas extemporáneas o virajes jurisprudenciales sobrevinientes desvirtúen la validez de un despido legítimo, desnaturaliza la figura del fuero protector – que en ultimas es impedir actos discriminatorios-, sometiendo además a las organizaciones a un estado de constante incerteza legal.
NATALIA ESPAÑA SALCEDO
Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna
Magister y Especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontifica Universidad Javeriana.
Abogada de la Universidad de Boyacá
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