Más allá de la polémica política que se ha generado alrededor de los avances del gobierno del Alcalde Enrique Peñalosa en el desarrollo Bogotá, es el momento de reconocer que la administración distrital está tomando acciones más contundentes frente al tema de la equidad de género que el nivel nacional de la administración.
Así las cosas, en la presentación del Proyecto de Acuerdo No. 013 de 2017 "Por el cual se adoptan acciones afirmativas en favor de la equidad de la mujer en el Distrito" se hace un estudio minucioso de la historia de discriminación que han sufrido las mujeres alrededor del mundo, así como de la normatividad nacional e internacional que se ha ido creado en respuesta a dicho fenómeno.
En particular, en la exposición de motivos del proyecto se describe la situación actual de las brechas de género en materia laboral, tales como la desigualdad salarial y la tasa de desempleo en Bogotá.
Es de resaltar que en junio de 2016, se realizó el II Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones, el cual se construyó a partir de la información aportada por algunas instituciones públicas y privadas, con el fin de realizar una medición de las condiciones de equidad de género para el liderazgo de las mujeres en Colombia.
Los resultados de este ranking evidencian que aún existe un largo camino por recorrer para cerrar las brechas de género en el tema laboral, ya que no existen unas políticas para la equidad de género que sean transversales en las organizaciones y que permitan atacar algunos de los problemas que ya se han identificado para que las mujeres accedan a mejores oportunidades laborales, tales como la baja flexibilidad en los horarios laborales, la presencia de violencia contra la mujer y acoso sexual en los ambientes laborales, la existencia de estereotipos de género, entre otros.
De hecho, sólo el 29,8% de las organizaciones participantes cuentan con políticas de equidad de género y/o diversidad; el 28,8% de las organizaciones dice incluir a hombres y mujeres en sus comunicaciones escritas e imágenes; sólo el 12,5% cuenta con un manual de comunicaciones para evitar sesgos de género; y sólo el 58,7% dice contar con un protocolo de prevención y acompañamiento ante casos de acoso sexual o laboral.
Por otra parte, el 46,3% de los empleados son mujeres, pero sólo el 34% ocupan cargos de alta dirección, cifra que se mantuvo igual con respecto a la primera medición del ranking, donde se concluye que a medida que aumenta la posición de liderazgo, disminuye o desaparece la presencia femenina. También, la brecha salarial entre hombres y mujeres para segundo nivel es del 11% mientras que en el 2015 fue de 12%. De manera similar, de las 20 Alcaldías Locales de Bogotá sólo 4 están lideradas por mujeres.
Estos datos demuestran que si bien es cierto que existen algunos avances en temas de equidad de género la brecha subsiste, tanto en materia de igualdad salarial como en materia de liderazgo. Sobre este punto, se considera que comenzar con acciones afirmativas para solucionar estas desigualdades y cambiar la cultura organizacional en materia de género en los más altos niveles directivos del sector público es fundamental para generar un efecto dominó en el resto de las entidades.
En este sentido, la iniciativa del proyecto de acuerdo busca que “el Distrito pueda transversalizar la equidad e igualdad salarial a todos sus niveles y se pueda mejorar las condiciones laborales, con el fin de incrementar la participación e incidencia de las mujeres en la toma de decisiones que afecta la formulación de políticas, planes, programas y proyectos orientados al fortalecimiento de capacidad de las mujeres y de la implementación de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género”.
Todo lo cual es acorde con los objetivos de desarrollo sostenible establecidos en las bases del Plan de Desarrollo 2016-2020 “Bogotá Mejor Para Todos”, contenido en el Acuerdo 645 de 2016, específicamente: “Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas.”
Bajo este contexto, el proyecto de acuerdo propone una serie de acciones afirmativas que cobijan a quienes prestan sus servicios como contratistas de manera directa o como empleadas de los contratistas que proveen bienes o prestan servicios al Distrito Capital.
En primer lugar, se señala que los organismos y entidades Distritales dispondrán lo necesario para que en el clausulado de los contratos que suscriban se incluyan cláusulas que garanticen la adopción de los lineamientos dados por el Ministerio del Trabajo dentro del Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género para las Mujeres, de acuerdo a la ley 1257 de 2008, la ley 1639 de 2013 y el Decreto 4463 de 2011, así como la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género en el Distrito Capital, consagrada en el Decreto Distrital 166 04 de mayo de 2010.
Dentro de las medidas que se contemplan, se encuentran:
- La adopción de un Programa de Equidad laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres, en cumplimiento del artículo 23 de la Ley 1257 de 2008, del artículo 4 de la Ley 1639 de 2013 y del Decreto 4463 de 2011.
- La existencia de una política de personal que garantice la igualdad de remuneración contractual entre hombres y mujeres, en cumplimiento de la Ley 1257 art 12 num.1, ley 1496 de 2011 y del Decreto 4463 de 2011, artículo 3º literal k.
- La inclusión del tema de las condiciones laborales específicas de la mujer en las Agendas de los Comités Paritarios de Salud ocupacional, en cumplimiento del Decreto 4463 de 2011, artículo 3º, literal i.
- La inclusión dentro de la categoría de riesgo profesional el daño generado por hechos de acoso sexual y otras formas de violencia en contra de las mujeres en el ámbito laboral, según el Decreto 4463 de 2011 artículo 3º, literal l.
- La existencia de jornadas laborales alternativas flexibles en favor de mujeres cuidadoras de personas en situación de discapacidad o con hijos menores de 14 años, con énfasis en el teletrabajo.
- Acciones de sensibilización y pedagogía con perspectiva de enfoque diferencial y de género sobre la Ley 1010 de 2006, que adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo de conformidad con el Decreto 4463 de 2011, art 3º literales h y m.
- El diseño y ejecución de programas de sensibilización, capacitación y entrenamiento acerca de la no violencia contra la mujer, conforme a la Ley 1257 artículo 12, numeral 2º.
- La participación de las mujeres trabajadoras en al menos un 30% de la conformación de los espacios tripartitos de deliberación y concertación de las políticas laborales, según el Decreto 4463 de 2011, artículo 3 literal q.
- Programas enfocados en fortalecer el liderazgo de sus colaboradoras.
- Campañas y/o charlas direccionadas a erradicar estereotipos ligados al género.
En segundo lugar, se crea un sello de corresponsabilidad con la equidad de la mujer, cuyos acreedores serán aquellos que se destaquen por su labor en favor de la consecución del fin de la equidad laboral de la mujer, quienes serán publicados en la página web de la Secretaría Distrital de Mujer, con acciones como:
- Dar empleo a mujeres víctimas de la violencia comprobada, de acuerdo con el Decreto 2733 de 2012, artículo. 2º.
- Dar empleo a las mujeres familiares de las víctimas de feminicidio que se hagan cargo de las personas que estaban bajo el cuidado de la víctima.
- Adoptar una cuota de género de por lo menos el 30% de los cargos con capacidad decisoria, en concordancia con la Ley 581 de 2000, artículo 9º.
- No tener sanciones registradas por acoso sexual y laboral contra mujeres en los últimos 10 años, acorde con la Ley 1257, artículo 121.
- Ofrecer servicios complementarios de apoyo a la mujer como la puesta en funcionamiento de jardines infantiles o programas especiales dirigidos a sus hijos menores de 14 años y personas en situación de discapacidad que tengan a cargo.
- Brindar condiciones especiales para colaboradoras en gestación y lactancia.
Adicionalmente, se señala que los supervisores o interventores de los contratos deberán hacer seguimiento al cumplimiento de estas obligaciones del contratista y adoptarán las medidas necesarias para tal fin.
En conclusión, Bogotá está avanzando en lograr la equidad de género en materia laboral, no sólo creando acciones afirmativas y medidas de protección frente a sus funcionarios directos de la administración, sino también frente a sus contratistas, transmitiendo así un mensaje muy positivo sobre la importancia de este tema para el distrito. Entonces, sólo queda la pregunta: ¿y la Nación qué?.
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