GENERALIDADES DEL PROCESO DISCIPLINARIO EN LAS EMPRESAS PRIVADAS

GENERALIDADES DEL PROCESO DISCIPLINARIO EN LAS EMPRESAS PRIVADAS

Bajo la legislación colombiana los artículos rectores del proceso disciplinario a cargo de los empleadores como manifestación de la potestad subordinante del mismo, son principalmente los artículos 29 y 53 de la Constitución Política; y los artículos 23, 111, 112, 113, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo. También es fundamental la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional.

 

La Corte Constitucional en la sentencia mencionada, estableció que cada empresa debe dar cumplimiento a varios criterios generales y particulares en materia disciplinaria para la garantía del debido proceso. Los criterios generales hacen referencia a la potestad disciplinaria misma, y los criterios particulares, al procedimiento especial seguido en cada caso.

 

Son criterios generales de garantía del debido proceso:

 

• Fijar en los Reglamentos Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad.

 

• Fijar mínimos que garanticen los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente.

 

• La sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el Reglamento Interno de Trabajo. Al respecto debe aclararse que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sentado con claridad de tiempo atrás, y en Sentencia SL3668 del 4 de marzo de 2015, que“el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida en estricto sentido de carácter sancionatorio”, es decir, el despido con justa causa no constituye una sanción, comoquiera que la sanción tiene la vocación de conminar al trabajador a que cumpla sus obligaciones, salvo que dicha consecuencia esté prevista como tal en el Reglamento Interno de Trabajo efectivamente.

 

Son criterios particulares de garantía del debido proceso:

 

• La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción

 

La comunicación a la que hace referencia la sentencia es la citación que previamente debe realizar la empresa a sus trabajadores cuando exista un posible incumplimiento de obligaciones legales, contractuales o reglamentarias. En este sentido, es recomendable que dicha citación se realice por escrito, señalando expresamente la fecha, el lugar y la hora en la cual debe comparecer el trabajador para rendir sus descargos, precisando los motivos por los cuales pudo presentarse el incumplimiento y establecer la posibilidad de que se haga acompañar por dos representantes del sindicato cuando existiere afiliación del inculpado a alguna organización sindical.

 

• La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias

 

Con la citación dirigida al trabajador en la cual se establezcan de manera expresa los hechos por los cuales se puede presentar el incumplimiento de las obligaciones que le corresponden, se da cumplimiento a este requisito, pues permite que el trabajador de antemano tenga un conocimiento sucinto sobre las razones por las cuales ha sido citado a rendir descargos.

 

• El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados

 

Este requisito puede ser cumplido en el mismo momento en que se celebre la diligencia de descargos, en la cual la empresa debe poner de presente al trabajador todas las pruebas que tiene en su poder, para que éste pueda ejercer su derecho de contradicción.

 

Sobre este punto, es recomendable que en el acta de diligencia de descargos quede constancia del conocimiento que se dio al trabajador en relación con las pruebas –documentos, testimonios, etc.- que la empresa tenga en su poder y con base en las cuales fundamenta los cargos imputados, con el fin que el colaborador tenga la posibilidad de pronunciarse y controvertir esos medios de prueba, sin perjuicio de poder presentar o solicitar la práctica de otras con las que pretenda demostrar su inocencia.

 

Es importante tener en cuenta que la empresa no podrá oponerse a la práctica sino de aquellas pruebas que resulten claramente inconducentes atendiendo los hechos investigados, pero no de aquellas que tengan relación directa con los mismos. En cada caso concreto deberá evaluarse la pertinencia en la práctica de las pruebas peticionadas por el trabajador.

 

• La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.

 

Como se indicó en el punto anterior, en principio el cumplimiento de este requisito se presenta en la diligencia de descargos, pues esta es la oportunidad idónea para que el trabajador se pronuncie y/o controvierta los hechos que le son endilgados.

 

No obstante, si se presenta el caso que el trabajador solicite un plazo adicional para presentar pruebas o documentos que considere pertinentes para soportar su defensa, la empresa deberá concederle un término prudencial con ese propósito y continuar con el trámite disciplinario correspondiente.

 

• El pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente

 

El pronunciamiento por parte de la Empresa puede presentarse en dos sentidos: i) No se evidenció incumplimiento de las obligaciones legales y reglamentarias por parte del trabajador; ii) Se presentó un incumplimiento de las obligaciones legales y reglamentarias, razón por la cual procede la sanción disciplinaria según lo determine el Reglamento Interno de Trabajo.

 

En cualquiera de los dos casos, la empresa deberá notificar por escrito al trabajador sobre las medidas que se vayan a adoptar, ya sea para el archivo del proceso disciplinario o la imposición de la medida disciplinaria.

 

• La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron

 

El empleador debe motivar la medida disciplinaria adoptada señalando los hechos que generaron el incumplimiento de las obligaciones legales y reglamentarias del trabajador.

 

Vale la pena recordar que la sanción disciplinaria debe fijarse conforme a los parámetros establecidos en el capítulo de escalas de sanciones y faltas determinadas en el Reglamento Interno de Trabajo, respetando los límites legales y reglamentarios.

 

• La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como  la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria

 

En este aspecto, la decisión de adoptar una medida disciplinaria es un acto del empleador emanado del poder subordinante, el cual no necesariamente tiene doble instancia, a menos que en la empresa se prevea un proceso disciplinario especifico que así lo contemple, por ejemplo, en convenciones o pactos colectivos de trabajo.

 

Es decir, la medida disciplinaria se adopta por la voluntad del empleador y no por la decisión de un cargo gerencial o del departamento de recursos humanos, razón por la cual no necesariamente tendría que existir una doble instancia.

 

Ahora bien, la Corte Constitucional establece que se debe señalar la posibilidad de que el trabajador acuda ante la jurisdicción laboral, por lo que en la notificación de la medida disciplinaria se recomienda agregar un párrafo que contemple esa facultad, indicando que en caso de inconformidad con la decisión adoptada, el trabajador queda en libertad de acudir ante la jurisdicción ordinaria laboral.

 

Finalmente, en garantía del derecho al debido proceso del trabajador, es permitido dentro del desarrollo del proceso disciplinario que éste presente sus pruebas o solicite la práctica de alguna, que podrán ser testimonios, estudios técnicos, informes, etcétera. La empresa, como se dijo, deberá valorar la razonabilidad, conducencia, pertinencia e idoneidad de las pruebas aportadas o solicitadas por el trabajador y decidir su práctica.

 

De igual manera el trabajador podrá realizar alegaciones, presentar argumentos y controvertir las pruebas o acusaciones que en su contra realice la empresa. Podrá asimismo solicitar aplazamientos o nuevas diligencias, siempre y cuando sean razonables y no dilatorias, todo lo cual está en cabeza de la empresa aceptar siempre que conduzcan al esclarecimiento de los hechos y no sean superfluas o entorpezcan el trámite disciplinario.

 

La empresa por su parte, podrá investigar o indagar los hechos de los cuales ha tenido conocimiento previo a comunicárselos o ponérselos en conocimiento al trabajador. Podrá practicar las pruebas que considere conducentes para claridad de lo investigado y podrá solicitar la concurrencia de otros trabajadores o funcionarios de la compañía para aquellos efectos.

 

Con todo, la empresa deberá garantizar la confidencialidad de los procedimientos y deberá buscar la verdad con arreglo a las formas probatorias permitidas en la legislación procesal colombiana. Podrá suspender las diligencias o reprogramarlas siempre y cuando no sobrepase un término razonable de instrucción y decisión que debe ser, en lo posible, no mayor a 60 días calendario hasta la decisión final.

 

 

 

CARLOS ARTURO BARCO ALZATE

Abogado de la Universidad de Caldas

Especialista en Derecho Administrativo de la Universidad de Caldas

Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana

Docente de la Universidad Javeriana

Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia

Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia

barcoalzate@gmail.com

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